Ang Pagsisiyasat ay ang Pangalawang Hakbang sa Pamamahala ng Pagbabago

Ikaw o ang isang sub-set ng iyong mga empleyado ay nakumpleto ang mga pagkilos na inirerekomenda sa unang hakbang sa pamamahala ng pagbabago, pagsisimula, at natukoy ang pangkalahatang direksyon ng nais na mga pagbabago at ang mga unang hakbang sa paggawa nito.

Sa ikalawang hakbang sa pamamahala ng pagbabago, pagsisiyasat, ang mga empleyado ay nagsaliksik ng kanilang ninanais na mga pagbabago, ang mga epekto ng mga pagbabago, at ang mga kinakailangang hakbang upang pamahalaan ang mga pagbabago sa loob ng iyong organisasyon.

Sa yugto ng pagsisiyasat, ang mga ahente ng pagbabago (o ang grupo ng mga empleyado na nangunguna sa pagbabago ng pagsisikap) ay nagtitipon ng impormasyon tungkol sa problema at potensyal na mga pagpapabuti o solusyon. Nilinaw nila ang kanilang pangitain para sa kinabukasan matapos maipatupad ang mga pagbabago. Matapos makumpleto ang yugto ng pagsisiyasat, dapat malaman ng mga kalahok sa pagbabago ang mga sagot sa mga sumusunod:

• Ang lawak at epekto ng mga gaps sa pagganap o mga problema na may kaugnayan sa ninanais na pagganap.
• Kung ang organisasyon ay malamang na makamit ang ninanais na pagganap bilang resulta ng mga pagpipilian sa pagbabago.
• Ang impormasyon tungkol sa mga alternatibo para sa pagsasara ng puwang kabilang ang mga pagbabago sa mga kasalukuyang sistema at mga bagong teknolohiya, proseso, at mga sistema.
• Kung natukoy na solusyon ay malulutas ang problema o mapabuti ang sistema.
• Kung kailangan ang mga pinagkukunang labas upang tulungan ang pagpaplano at pagpapatupad ng mga natukoy na pagbabago.

Sa panahon ng pagsisiyasat, ang mga empleyado na nangunguna at sinusuportahan ang mga iminungkahing pagbabago ay dapat makipag-ugnayan sa mga aktibidad na ito.

• Dumalo sa kumperensya, palabas sa kalakalan, seminar, at mga klase upang masaliksik ang mga tiyak na pagpipilian at mga alternatibo nang malalim.
• Dumalo sa mga grupo ng gumagamit o bisitahin ang iba pang mga organisasyon na naipatupad na lahat o bahagi ng iyong nakaplanong solusyon o pagpapabuti.
• Anyayahan ang mga vendor na talakayin ang kanilang mga potensyal na solusyon at mga produkto nang malalim.
• Magpatuloy sa pagbabasa at suriin ang partikular na mga solusyon sa teknolohiya o sistema.
• Tayahin ang epekto ng anumang mga potensyal na pagbabago sa iyong samahan.
• Pumili ng isang koponan ng pagsusuri upang makilala ang mga partikular na pangangailangan o pamantayan para sa pagbabago, pagpapabuti, o solusyon.

Mga Karagdagang Hakbang Sa Yugto ng Pagsisiyasat

Maraming mga karagdagang aksyon sa bahagi ng mga empleyado na nagnanais na ipatupad ang isang pagbabago ay dapat mangyari sa yugto ng imbestigasyon ng pamamahala ng pagbabago. Kinakailangan ng mga empleyado sa pagtatasa ng pagiging handa ng organisasyon para sa pagbabago. Kailangan din nilang kilalanin at isaalang-alang ang mga puwersa na tutulong sa kanila na itulak ang mga pagbabago at ang mga puwersa na hahadlang sa koponan mula sa paggawa ng mga pagbabago.

Kahandaang Organisasyon para sa Pagbabago

Sa panahon ng pagsisiyasat, ang pagbabago ng mga ahente o empleyado na sumusuporta at humantong sa pagbabago ay dapat gumawa ng pagpapasiya kung gaano handa ang iyong samahan para sa pagbabago. Ang pagiging handa ng organisasyon para sa pagbabago ay natutukoy sa impormal sa pamamagitan ng mga pag-uusap, pagmamasid sa pag-uugali, paglalakad sa kultura, at pagtatasa ng antas kung saan ang mga empleyado ay nabigo sa kasalukuyang sistema o paraan ng paggawa ng mga bagay.

Available din ang mga instrumento para sa pagbili upang higit na tasahin ang kahandaan ng iyong organisasyon para sa pagbabago, o kabanalan, tulad ng ilang mga mananaliksik na tumutukoy sa katangiang ito.

Gamitin ang Pagtatasa ng Field Field

Iminungkahi ni Kurt Lewin na ang pag-uugali ng organisasyon ay bunga ng isang detalyadong hanay ng mga puwersa na kumikilos sa isang organisasyon. Ang ilan sa mga pwersang ito ay panloob; iba ang panlabas. Ang ilan sa mga pwersa ay nagtutulak ng nais na pagbabago at ang ilan sa mga pwersa ay kumilos laban sa pagbabago.

Para sa pagbabago sa isang samahan na mangyari, dapat mayroong hindi balanse sa pagitan ng mga puwersang nagmamaneho at ang mga pwersa ng pagpigil. Ito ay tinatawag na unfreezing ang organisasyon. Ito ay nangyayari sa tatlong paraan:

• Palakihin ang pagmamaneho pwersa.
• Bawasan ang mga pwersa ng pagpigil.
• Bawasan ang mga pwersa sa pagpigil at dagdagan ang mga puwersang nagmamaneho.

Kadalasan ang unang yugto ng pagbabago na ito ay ang pinakamahirap. Mahirap unlearn ang lumang at komportableng paraan ng paggawa ng mga bagay. Gayunpaman, pagkatapos ng pag-unfreeze, nagiging posible ang pagbabago.

Ang pag-aaral sa mga puwersang nagmamaneho at pagnanais na mabawasan ang mga pwersa sa pagpigil ay tumatawag para sa maraming pag-uusap sa lahat ng antas ng isang organisasyon. Kadalasan, kapag ang mga lider ng senior ay nagtatangkang magpatupad ng pagbabago, nalaman nila na ang kanilang pinakamalaking pwersang nagpigil ay mga miyembro ng kanilang middle management team.

Kaya, kailangan mong mag-invest ng makabuluhang pagsisikap sa yugto ng pagsisiyasat ng pamamahala ng pagbabago, sa pagtulong sa lahat ng antas ng organisasyon na makita kung ano ang nasa loob nito para sa kanila na suportahan at sumulong sa mga nais na pagbabago. Sa ganitong paraan, pinaliit mo ang paglaban na maaaring makahadlang sa anumang pagsisikap na gumawa ng mga pagbabago.

Tingnan ang Mga Yugto sa Pamamahala ng Baguhin.

Higit pang nauugnay sa Baguhin ang Pamamahala

• Komunikasyon sa Pamamahala ng Baguhin
• Baguhin ang mga Aralin sa Pamamahala Tungkol sa Paglahok ng Empleyado
• Gumawa ng Suporta para sa Epektibong Pamamahala ng Pagbabago
• Baguhin ang Mga Tip sa Pamamahala
• Baguhin ang Wisdom ng Pamamahala