Ang Kagawaran ng HR at Paano Kailangan Ibahin Ito?

Ang mga departamento ay ang mga organisasyong organisasyon ng mga entity upang maisaayos ang mga tao, mag-uulat ng mga relasyon, at gumagana sa isang paraan na pinakamahusay na sumusuporta sa pagtupad ng mga layunin ng samahan. Ang mga kagawaran ay kadalasang inorganisa ng mga tungkulin tulad ng mga human resources, marketing, pangangasiwa, at mga benta.

Ngunit, maaari kang mag-ayos ng isang departamento sa anumang paraan na makatuwiran upang maihatid ang iyong mga customer. Maaari mo ring ayusin ang mga kagawaran sa pamamagitan ng iyong customer, sa pamamagitan ng produkto, o sa pamamagitan ng rehiyon ng mundo.

Ang pasulong na pag-iisip ng kagawaran ng mapagkukunan ng tao ay nakatuon sa pagbibigay ng epektibong mga patakaran, pamamaraan, at mga patnubay sa mga tao at suporta sa loob ng mga kumpanya. Bukod dito, ang function ng human resource ay nagsisiguro na ang misyon ng kumpanya, pangitain, mga halaga o mga prinsipyo ng giya, mga sukatan ng kumpanya, at ang mga kadahilanan na nagpapanatili sa kumpanya na ginagabayan sa tagumpay ay na-optimize.

Ang pinakakaraniwang trabaho ng Human Resource na naka-grupo sa Human Resource Department ay ang Human Resources Director, Human Resources Manager, Human Resources Generalist, at Human Resources Assistant. Karagdagan pa, ang ilang mga organisasyon ay may isang Vice President ng Human Resources.

Bukod pa rito, ang mga kagawaran ng HR sa mga mas malalaking organisasyon ay may mga empleyado na nakaayos sa paligid ng pagbibigay ng isang partikular na bahagi ng mga serbisyo ng Human Resource kabilang ang kompensasyon, pagsasanay, pag-unlad ng organisasyon, at kaligtasan. Mayroon silang mga pamagat gaya ng Training Manager, Consultant sa Pagpapaunlad ng Samahan, at Coordinator ng Kaligtasan.

Pag-reinventing HR mula sa Silid-aralan sa Board Room ni Gina McClowry

Ken Hammonds ' Mabilis na Kumpanya artikulo, "Bakit Kami Hate HR," ay nagpadala ng shockwaves sa pamamagitan ng pamayanan ng HR. Kabilang sa mga masakit na mga review ng kasalukuyang kalagayan ng HR, sinipi ni Hammonds ang isang propesor sa kolehiyo na nagsabing, "Ang pinakamainam at pinakamaliwanag ay hindi lumalabas sa HR." Ang mga masasakit na salita, lalo na kung sinisikap ng mga practitioner na muling baguhin ang HR.

Narinig na namin ang lahat na kailangan ng HR na maging mas strategic upang makakuha ng isang upuan sa kamangha-manghang talahanayan at kailangan nating maging mas maraming negosyo-oriented. Gayunpaman, maliban kung ang buong pamayanan ng HR ay nagsimulang mamuhunan sa pagtuturo, pagpapatunay, at pagbibigay ng mentoring junior HR professionals, hindi namin makikita ang industriya na makakuha ng paggalang na nararapat dito.

Ang propesyon bilang isang buo ay hindi nag-aasikaso sa mga taong masisiguro ang tagumpay nito sa hinaharap. Kailangan namin ang responsibilidad para sa susunod na henerasyon ng mga propesyonal sa HR upang makagawa kami ng isang epekto ng malit na alon na magbabago sa mukha ng aming propesyon. Nang walang tunog masyadong clichéd, ang hinaharap ay namamalagi sa susunod na henerasyon.

Ngunit, kailangan nating ayusin ang ilang mga problema.

HR Bachelors Programs

Una, kailangan nating maakit at makisali sa mga mag-aaral sa kolehiyo sa disiplina ng HR. Karamihan sa mga programang baccalaureate ng HR ay nangangailangan ng isang kumpletong maingat na pagsusuri. Mas madamdamin instructor na may malalim na practitioner karanasan ay maaaring gawin kababalaghan upang akitin ang mga mag-aaral sa isang pangunahing sa HR.

Ang mga instruktor na ito ay magkakaroon din ng kakayahang makilala kung aling mga estudyante ang napili ng isang HR major para sa mga maling dahilan-mga dahilan na awtomatikong magpapanatili sa masamang reputasyon na natamo ng HR (HR bilang mga party-planners, mga tagapangasiwa ng patakaran, at iba pa).

Kung nais ng HR na mahikayat ang mga estudyante, kung sino ang magiging pangunahing sa pamamahala ng negosyo, naririnig ng mga estudyante ang isang positibong buzz sa campus na ang HR ay isang kapana-panabik, nakakaengganyo na pagpipilian sa karera. Nagsisimula ito sa mga propesor sa programa.

Naiintindihan ng pinakamahusay na taong HR ang negosyo ng kanilang kumpanya. Kung ito ang kaso, ang pang-unawa ng negosyo ay kailangang magsimula sa antas ng mag-aaral. Upang maihanda ang mga mag-aaral para sa mga hinihingi ng propesyonal na HR ngayon, lahat ng mga programa ng HR bachelor ay dapat magsama ng isang kurso sa pananalapi at kinakailangan sa negosyo ng operasyon ng kurso. Ang mga mag-aaral na hindi nagkagusto nito, o hindi nasangkapan upang mahawakan ang mga klase ng negosyo, ay perpekto sa pag-iisip ng pre-graduation.

Ang ilang mga magtaltalan na HR ay dapat recruit mula sa mga programa sa negosyo, hindi HR programa, ngunit ito ay tiyak na humantong sa pagkalipol ng mga kagawaran ng HR sa lahat ng dako. Kung nais ng HR na matingnan bilang isang tunay na propesyon at upang mapanatili ang kanyang sarili mula sa outsourcing, pagkatapos ay tunay (kahit na mas mahusay) HR programa ay kailangang maghanda ng mga mag-aaral para sa mga tungkulin.

HR Masters Programs

Ang karamihan sa mga programa ng HR masters ay gumawa ng parehong pagkakamali na ginagawa ng mga programang bachelors. Hindi nila binibigyang diin ang mga pangunahing elemento ng negosyo at ituro lamang ang mga tao ng HR na maging mga espesyalista sa HR, hindi mga espesyalista sa negosyo. Ito ay labis na mapanganib dahil ang karamihan sa mga kawani ng HR na nag-aaral sa mga programang Masters ay naghahangad na maging managerial o mas mataas na mga responsibilidad sa antas.

Sa pamamagitan ng mga diploma sa mga masters sa kamay, ipasok nila ang kanilang mga workforces walang mas mahusay na kagamitan upang magkaroon ng isang mas malalim na strategic na epekto kaysa dati. Ang mga curriculums sa antas ng Masters ay kailangang mag-focus nang mas kaunti sa mga tradisyonal na mga paksa sa HR at higit pa sa pagbubuo ng human capital, ang return on investment (ROI) ng HR initiatives, HR resource planning, diskarte, istatistika ng negosyo, at pananalapi.

Bukod pa rito, kailangan ng lahat ng mga programang MBA na isama ang isang kinakailangang HR. Ang hindi paggawa nito ay nagpapatibay sa mga mag-aaral ng negosyo, na mga pinuno ng negosyo sa hinaharap, na ang HR ay hindi isang tunay na propesyon at ito ay hindi isang mahalagang bahagi ng mga pagpapatakbo ng negosyo. Ang nararapat na HR ay isang upuan sa talahanayan ng mga kurso ng MBA.

HR On-Going Education at Certifications

Ang pagsusuri sa kasalukuyang estado ng HR ay nangangailangan ng pagtingin sa mga mapagkukunan na magagamit para sa mga practitioner ng HR upang mapalawak ang kanilang mga kasanayan. Ang PHR at SPHR ang pinakatanyag na certifications sa industriya. Matagal nang inakusahan ang HR na naninirahan sa sarili nitong mundo, hindi interesado sa mas malaking negosyo.Sa kasamaang-palad, ang PHR at SPHR ay hinihikayat lamang ang pagdama na ang HR ay hindi nakatuon sa negosyo at mas nakatuon sa proseso kaysa sa epekto.

Ang bigat na ang aktwal na pagdala ng PHR at SPHR sa mundo ng negosyo ay kaunti lamang. Hindi ko alam ang isang CEO na naglagay ng anumang kabuluhan sa mga certifications na iyon. Maaaring palakasin ng mga designasyon ang iyong pang-unawa sa mga taktikal na isyu sa HR ngunit bihira nilang makilala ang isang taong HR sa mga mata ng isang CEO o ibang mga stakeholder ng kumpanya.

Kailangan ng HR na makinig sa nais ng mga lider ng negosyo at magbigay ng mga propesyonal na sertipikasyon upang matugunan ang mga pangangailangan na ito. Ang mga sertipikasyon sa pag-unlad ng organisasyon, disenyo ng proseso, pagsasanay, at pag-unlad, o pag-unlad sa karera ay mga lugar na magsisimula. Ang mga certifications na ito ay magpapalawak at magbabago ng mga kasanayan sa HR practitioner at paganahin ang mga ito upang magdagdag ng higit na halaga.

Junior HR Talent sa Workforce

Sa kabila ng kasalukuyang pang-edukasyon at propesyonal na programa ng HR, mayroon pa ring maliwanag, malikhain at ambisyosong bagong grads na pumapasok sa larangan, bagaman hindi kasing dami ng gusto namin. Hindi lang sila nanatili. Nabunggo ang administrasyon, pinangangasiwaan ng mga lider na walang pinapanigan, at kadalasan ay nababiyak, iniiwan nila ang propesyon nang maaga.

Kaya, paano namin nakukuha ang mga kabataang manggagawa sa HR sa halip na lumipat sa iba pang mga karera? Alam namin ang sagot. Kung ang HR ay dapat na mag-alaga ng talento ng isang samahan-kung gayon, paano natin ginagawa ang isang napakahirap na trabaho ng pangangalaga at pagpapanatili ng ating sarili?

Ang mga junior HR na empleyado ay hindi maaaring maging exempt mula sa, madalas na hindi maiiwasan, pangangasiwa na kailangang gawin ng bawat departamento ng HR. Ngunit, kailangan nating kilalanin ang pinakamagandang junior HR na mga tao at pagkatapos ay "pagsamantalahan" ang kanilang talento-dagdagan ang kanilang responsibilidad at kakayahang makita sa loob ng organisasyon.

Ang mga panloob na kostumer ay nagnanais ng mga kasosyo na malikhain at madamdamin tagapayo, mga kasosyo na maaari nilang buksan sa kanilang pinakamahalagang mga alalahanin. Ang mga propesyonal sa Junior HR na nagpapatunay na ang mga kasanayang ito ay dapat na binuo nang agresibo.

Kung hinihingi ng negosyo ang higit pa at iba't ibang mga bagay mula sa mga propesyonal sa HR ngayong araw, kailangang baguhin ng buong industriya kung paano ito naghahanda ng mga tao para sa propesyon. Nagsisimula ito sa antas ng degree na bachelor's ngunit patuloy sa buong post-baccalaureate na edukasyon sa mga trabaho sa antas ng HR.

Kailangan ng lahat ng mga propesyonal sa HR na magkaroon ng responsibilidad na tulungan ang susunod na henerasyon ng mga propesyonal sa HR na ibahin ang propesyon at ang kanilang papel dito. Ang oras ay ngayon, ang mga stake ay mataas, at utang namin ito sa kanila.