Pag-tsek sa Likod ng Kandidato upang Iwasan ang Ipagpatuloy ang Pandaraya

"Ang nahanap na benchmark ulat ng ulat sa HireRight 2017:

• "Ang mga kandidato, kahit na sa pinakamataas na antas ng seniority, ay regular na nagpapalaki ng kanilang mga resume.
  • "85% ng mga survey respondents ang nagbukas ng kasinungalingan o kasinungalingan sa resume ng isang kandidato o aplikasyon sa trabaho sa proseso ng screening - mula 66% limang taon na ang nakararaan.
  • "Sinabi ng 77% na pag-screen ang isang isyu sa background ng kandidato na hindi sana nahuli.
  • "Gayunpaman, 49% lamang ng mga sumasagot ang nagpapatunay ng mga kredensyal sa edukasyon ng mga kandidato sa ngayon, sa kabila ng maraming mga headline sa mga nakaraang taon ng mga iskandalo sa antas ng ehekutibo na kinasasangkutan ng mga huwad na degree."

(Para sa karagdagang mga ideya tungkol sa mga lugar ng mga kandidato ay madalas na nagsisinungaling o nagpapalaki, tingnan ang buong artikulo.)

Mga Tip para sa Matagumpay na Kandidato Pagsusuri sa Likod

Ang mga ito ay may alarma na mga istatistika dahil nagmula sila mula sa mga pinagmumulan na talagang nag-check at nag-iimbak ng mga istatistika tungkol sa bawat lugar ng potensyal na pandaraya sa mga materyales sa application

Saan iniiwan ang karaniwang tagapag-empleyo sa pagsusuri ng kanyang kandidato sa background?

Mahirap i-save ang oras sa pagsusuri ng aplikante sa kapaligiran sa paghahanap ng trabaho na ito, ngunit maaaring mai-save ka ng mga mungkahing ito sa kalungkutan sa pag-hire ng isang mapanlinlang na empleyado. Ang oras na iyong ginugugol sa front end ay i-save ka sa lahat ng oras at enerhiya na gagastusin mo mamaya addressing hindi karapat-dapat na mga empleyado. Ang mga ideyang ito ay makakatulong.

1. Suriin ang mga resume, sakupin ang mga titik at mga application ng trabaho sa isang may pag-aalinlangang mata. Hindi mo na maaaring dalhin ang mga ito sa halaga ng mukha - kung kailan mo man magagawa. Ang mga kredensyal na pang-akademikong pang-akademiko ay tumaas din.

2. Magtanong ng mga partikular na katanungan tungkol sa mga pahayag na ginawa sa resume sa panahon ng iyong unang screen ng telepono at sa panahon ng susunod na panayam. Magtanong ng mga tanong tulad ng: Paano nakamit ng kandidato ang mga nakasaad na resulta? Ano ang natukoy ng panukalang kandidato na natapos niya ang mga nabanggit na mga pagpapabuti?

Ano ang papel na ginagampanan ng kandidato sa koponan na naglulunsad ng diskarte sa pagmemerkado? Opisyal na pamagat? Di-opisyal na kontribusyon? Ang maingat na pagtatanong ay dapat magbunyag ng mga pagkakaiba sa pagitan ng mga nabanggit na katotohanan at katotohanan.

Ayon sa Cari Tuna sa "Paano Makita ang Ipagpatuloy ang Pandaraya" sa "Wall Street Journal," "Kapag ang mga tagapamahala ay humingi ng mga kandidato tungkol sa mga claim sa kanilang mga résumé, dapat silang maghanap ng mga kahina-hinalang pag-uugali. Ang mga pulang bandila ay may malawak, hindi malinaw na mga sagot sa mga partikular na tanong. Sa ibang pagkakataon, ang mga naghahanap ng trabaho ay tumangging sabihin kung kanino sila nag-ulat, o kung sino ang iniulat sa kanila, na binabanggit ang 'pagiging kompidensyal.' "

3. Ang pagsusuri sa background ay naging kritikal. Suriin ang bawat katunayan kabilang ang mga degree, petsa ng degree, degree major, kasaysayan ng trabaho, eksaktong petsa ng trabaho, mga pangalan ng direktang tagasubaybay, mga pamagat ng trabaho, mga tungkulin sa trabaho, kasaysayan ng sahod, at kung bakit iniwan ng kandidato ang bawat trabaho. Kung may anumang bagay na kahina-hinala, tanungin ang kandidato para sa mga detalye at i-verify ang mga kwento ng kandidato na nagsasabi sa iyo. Tanungin ang kandidato para sa pagpapatunay.

4. Suriin ang kasaysayan ng kandidato sa online gamit ang mga search engine sa internet tulad ng Google at mga social media site tulad ng Facebook at Twitter upang makita kung ang kasaysayan ng aplikante ay online na naiiba, sa anumang paraan, mula sa mga katotohanan ng aplikante na ibinigay sa lahat ng mga materyales sa application. Kung makakita ka ng mga pagkakaiba, humukay ng mas malalim, o tanungin ang aplikante para sa isang paliwanag.

5.Tingnan ang kasaysayan ng kredito ng kandidato para sa anumang posisyon na may kaugnayan sa pera, kompensasyon, at anumang uri ng impormasyon sa pananalapi. Sa katunayan, natanggap ko ang isang pagtaas ng bilang ng mga tala mula sa mga tao ng HR na ayaw na umarkila sa mga taong may mahinang rating ng credit, panahon. Inaasahan nila ang pagtaas sa trabaho ng kawani na may kaugnayan sa mga isyu tulad ng garnishment ng sahod, at higit pa, na ang mahinang credit ay magdudulot sa hinaharap.

6. Tawagan ang mga sanggunian bilang karagdagan sa mga ibinibigay ng kandidato. Ang mga sanggunian na kanyang ibinibigay ay karaniwang positibo at magsasalita ng mabuti tungkol sa kandidato. Kakaibang mahanap ang reference na nagsasabing, "Hindi, hindi iyan ay parang isang trabaho na gagawin niya ng mabuti," bilang tugon sa tanong ng employer (na nangyari).

7. Tawagan ang bawat kamakailang direktang superbisor at tanungin ang detalyadong mga tanong tungkol sa mga responsibilidad ng kandidato. Maglagay ng malawak na net sa mga taong kilala mo na maaaring makilala ang kandidato sa kanyang industriya at kabilang sa iyong mga contact. Bilang karagdagan sa paggamit ng mga listahan ng email upang makipag-ugnay sa mga kasamahan para sa mga layunin ng pag-recruit, gamitin ang mga ito upang suriin ang background ng iyong kandidato.

8. Gawin ang parehong mga tseke sa anumang kandidato na ibinigay sa iyo ng isang third party tulad ng isang pansamantalang kawani ng tagatustos ng kawani o isang recruiter. Kahit na kung mayroon kang kasunduan sa kompanya tungkol sa kung ano ang kanilang susuriin, kilalanin na walang sinuman ang mag-aasikaso hangga't gagawin mo tungkol sa pagdadala ng mga kwalipikado, matataas na tauhan ng tao sa iyong kompanya.

Nakakita ang bawat tagapag-empleyo ng mga kaso ng mapanlinlang na edukasyon, karanasan sa trabaho, at maraming seryosong kriminal na mga kasaysayan na kasama ang karahasan, panununog, at armadong pagnanakaw kapag ang iyong temp firm ay parang doble na naka-check na mga kredensyal ng kandidato.

9. Magtatag ng isang patakaran na walang patunay at rekord ng track. Kung nakita mo ang kandidato ay nagsinungaling o pinalaking mga kredensyal sa anumang paraan, alisin ang kandidatura. Kung matuklasan mo ang isang kasalukuyang empleyado na gumawa ng anumang uri ng pandaraya sa panahon ng proseso ng pag-hire, magsiyasat, at pagkatapos ay tapusin ang trabaho ng isang tao, kung nakita mo ang empleyado ay hindi totoo. Magtatag ng patakaran na walang patuluyang bilang isang tagapag-empleyo at sana, kumalat ang reputasyon mo at hahadlang sa mapanlinlang na pag-uugali mula sa mga kandidato.

10. Gawin ang mga pagsusuri sa background na may katuturan para sa iyong trabaho at sa iyong industriya. Sinabi ni Todd Owens, General Manager ng TalentWise, "Ang pagsusuri sa droga ay mahalaga kung ang iyong mga aplikante ay nagtatrabaho sa mabigat na makinarya (industriya ng konstruksiyon) o nakalantad sa mga inireresetang gamot (ie industriya ng pangangalaga sa kalusugan).

Kung ang aplikante ay magmaneho ng mga sasakyan ng kumpanya bilang isang bahagi ng kanilang responsibilidad sa trabaho, ang pagsuri sa kanilang mga rekord sa pagmamaneho ay dapat. "Bukod dito, sabi ni Owens," Samantalahin ang database ng National Sex Offender Registry; ito ay mabilis at madali at pupunta ng milya sa pagprotekta sa iyong kumpanya sa pag-hire ng isang kilalang sekswal na nagkasala, lalo na kung ang iyong negosyo ay nauugnay sa mga bata o mga matatanda. "

Gawin ang naaangkop na pag-check ng kandidato sa background upang ilaan ang iyong kumpanya ng mga negatibong epekto ng resume at pandaraya sa application ng trabaho. Ang oras na ginugol sa pag-iwas, na may masusing pag-check ng kandidato sa background, ay magliligtas sa iyo ng oras, enerhiya, at kasawian.

Alamin ang mga katotohanan tungkol sa iyong paboritong kandidato bago ka dumating sa pagmamay-ari niya, pag-ibig sa kanya, sanayin siya, at isama siya lamang upang makita na siya at ang kanyang mga kredensyal ay mapanlinlang.