Batas sa Portability at Pananagutan ng Seguro sa Kalusugan

Ang Saligang Batas sa Pagkakaroon ng Pananagutan at Pananagutan ng Kalusugan ng 1996 (HIPAA) ay isang pederal na batas na nangangailangan ng mga employer na protektahan ang mga rekord ng medikal na empleyado bilang kompidensyal. Ang HIPAA ay kinabibilangan ng mga regulasyon na sumasaklaw kung paano dapat protektahan ng mga employer ang mga karapatan sa pagkapribado sa medikal ng empleyado at ang pagkapribado ng kanilang impormasyong pangkalusugan

Sa pangkalahatan, ayon sa Kagawaran ng Paggawa ng Estados Unidos: Ang HIPAA ay nagbibigay ng mga karapatan at proteksyon para sa mga kalahok at benepisyaryo sa mga plano sa kalusugan ng grupo. Ang HIPAA ay may kasamang mga proteksyon para sa pagsakop sa ilalim ng mga planong pangkalusugan ng pangkat na naglilimita ng mga pagbubukod para sa mga kondisyon ng pag-alis; katayuan ng kalusugan, at pahintulutan ang isang espesyal na oportunidad na magpatala sa isang bagong plano sa mga indibidwal sa ilang mga sitwasyon. Maaari ring bigyan ka ng HIPAA ng karapatan na bumili ng indibidwal na coverage kung wala kang available na saklaw ng planong pangkalusugan ng grupo, at naubos na ang COBRA o iba pang pagkakasakop ng pagpapatuloy. "

Sa pangkalahatan, ang HIPAA Privacy Rule ay nagbibigay ng pederal na proteksyon para sa personal na impormasyong pangkalusugan na gaganapin ng sakop na mga entity. Ang HIPAA ay nagbibigay sa mga karapatan ng mga pasyente na may paggalang sa kanilang personal na impormasyon na may kaugnayan sa kalusugan. Gayunpaman, pinahihintulutan ng patakaran sa privacy ng HIPAA ang pagsisiwalat ng personal na impormasyong pangkalusugan na kinakailangan para sa pangangalaga ng pasyente at iba pang mahahalagang layunin.

HIPAA, sa karagdagan, ay nangangailangan na ang mga planong pangkalusugan na na-sponsor ng employer ay portable at di-diskriminasyon, ngunit hindi nangangailangan ng HIPAA ang isang tagapag-empleyo upang mag-alok ng isang plano sa pangangalaga ng kalusugan ng empleyado. Sinasaklaw ng HIPAA ang elektronikong pagsisiwalat ng medikal na impormasyon ng mga empleyado. Kinakailangan din ng HIPAA ang mga employer upang masakop ang mga kondisyon ng kalusugan ng mga empleyado at ang kanilang mga dependent sa ilalim ng ilang mga pangyayari.

HIPAA ay isang hodge-podge ng mga batas na mahirap na bigyang-kahulugan at maunawaan. Kailangan ng mga tagapag-empleyo na magkaroon ng kamalayan sa mga medikal na kinakailangan sa privacy. Kailangan din ng mga nagpapatrabaho na magtanong at tiyakin na ang kanilang plano sa kalusugan ng empleyado ay sumusunod sa mga regulasyon ng HIPAA.

Karagdagang mga Responsibilidad sa Pag-empleyo sa ilalim ng HIPAA

• Ang mga tagapag-empleyo ay dapat maglagay ng mga tuntunin at pamamaraan ng patakaran sa seguridad.
• Ang mga talaan ng medikal ay dapat na naka-imbak nang hiwalay at bukod sa iba pang mga rekord ng negosyo at tauhan, upang masiguro ang kanilang pagiging kompidensyal at limitadong pag-access.
• Ang mga tagapag-empleyo (o ang kanilang mga tagapagbigay ng serbisyo) ay dapat na mag-update ng mga dokumento ng plano at kasunduan sa mga kasosyo sa negosyo upang sumunod sa mga patakaran sa seguridad. Ang lahat ng mga programa na nakikitungo sa impormasyon sa kalusugan ng empleyado tulad ng mga plano sa paggastos na may kakayahang umangkop, mga programang pangkalusugan, o mga pagpipilian sa self-insured ng employer ay dapat na sumusunod sa HIPAA.

• Sumunod sa mga batas sa privacy ng estado na maaaring maging mas mahigpit.
• Ang mga empleyado ay dapat maabisuhan sa bawat oras na mayroong isang makabuluhang pagbabago sa kanilang plano na maaaring makaapekto sa medikal na privacy. Bukod pa rito, kung ang estado ng tagapag-empleyo ay gumagawa ng mga nagbabagong pagbabago, ang mga bagong susog sa pagkapribado ay maaaring kinakailangan.
• Dapat ipagbigay-alam ng mga employer ang mga empleyado ng kanilang mga karapatan sa pagkapribado na may isang paunawa, pagkatapos ay i-update ang abiso, ipamahagi muli ang paunawa, o ituro ito tuwing tatlong taon simula sa Abril 14, 2006, para sa malalaking plano at Abril 14, 2007, para sa mga maliliit na plano.
• Dapat na sanayin ng mga employer ang sinumang empleyado na may kontak sa mga medikal na rekord sa naaangkop na pagsunod sa HIPAA.
• Kinakailangan ang mga tagapag-empleyo na siyasatin ang anumang reklamo sa privacy na natatanggap nila. Dahil dito, maaaring naisin ng mga employer na magkaroon ng nakasulat na patakaran para sa pagtugon sa at pagsisiyasat ng anumang reklamo sa privacy na natanggap nila. Dapat isulat ng mga employer ang mga resulta ng kanilang imbestigasyon sa pamamagitan ng sulat.
• Kailangan ng mga tagapag-empleyo na disiplinahin ang anumang empleyado na nagpapabaya o sumuway sa mga kinakailangan sa privacy ng HIPAA.

Ang mga bahagi ng HIPAA at ang mga pagbabago sa orihinal na batas ng HIPAA ay nagaganap nang maraming beses mula noong 1996, kabilang noong 2003, 2005, 2006, at 2007. Dahil dito, nagbigay kami ng isang pangkalahatang-ideya ng mga responsibilidad ng tagapag-empleyo. Lubos naming inirerekomenda ang konsultasyon sa isang abugado dahil sa pagbabago ng landscape ng HIPAA, kabilang ang mga pagbabago na nilagdaan ng batas ni Pangulong Barack Obama noong Pebrero 17, 2009, sa American Recovery and Reinvestment Act of 2009 (ARRA). Ang Batas na iyon ay lubos na pinalawak ang mga regulasyon sa privacy at seguridad ng HIPAA.

Kumunsulta sa isang abogado upang tiyakin na ang iyong mga gawi sa pagkapribado sa medikal na lugar sa trabaho, lahat ng mga aktibidad na may kinalaman sa kalusugan na ina-sponsor mo, ang iyong mga plano sa pangangalagang pangkalusugan, ang iyong mga kinakailangan sa abiso sa empleyado, pagsasanay sa iyong empleyado, at ang iyong mga pamamaraan sa pagsisiyasat sa pagreklamo ay sumusunod at kasalukuyang HIPAA.

Karagdagang impormasyon sa pagsunod sa HIPAA: Mga Employer at Impormasyon sa Kalusugan sa Lugar ng Trabaho - Kagawaran ng Kalusugan at Serbisyong Pantao ng Estados Unidos

Disclaimer - Mangyaring Tandaan:

Sinisikap ng Susan Heathfield na mag-alok ng tumpak, pangkaraniwang pakiramdam, etikal na pamamahala ng Human Resources, tagapag-empleyo, at payo sa lugar ng trabaho sa website na ito, at naka-link sa mula sa website na ito, ngunit hindi siya isang abugado, at ang nilalaman sa site, habang makapangyarihan, ay hindi garantisado para sa katumpakan at legalidad, at hindi dapat ipakahulugan bilang legal na payo.

Ang site ay may iba't-ibang madla sa mundo at mga batas at regulasyon sa trabaho ay iba-iba mula sa estado hanggang estado at bansa sa bansa, kaya ang site ay hindi maaaring maging tiyak sa lahat ng ito para sa iyong lugar ng trabaho. Kapag may pagdududa, laging humingi ng legal na payo o tulong mula sa mga mapagkukunan ng gobyerno ng Estado, Pederal, o International, upang matiyak na tama ang iyong legal na interpretasyon at mga desisyon. Ang impormasyon sa site na ito ay para sa gabay, ideya, at tulong lamang.