Ang Intensiyon ay ang Ikatlong Yugto sa Pagbabago ng Pamamahala

Sa entablado ng Intensiyon, ang mga ahente ng pagbabago ay nagtimbang sa mga alternatibo at nagpapasya sa isang partikular na pagkilos. Gumawa sila ng pangitain para sa samahan.

Ang entablado ng Intensiyon ay nagtatapos sa pagpili ng isang diskarte para sa paglipat ng organisasyon sa pamamagitan ng mga pagbabago na kailangan gaya ng mga pagpipilian sa mga estratehiya sa pamamahala ng pagbabago at mga taktika. Ang mga estratehiya na gagawin ang diskarte ay natutukoy din.

Hanggang sa puntong ito, nakagawa ka ng maraming maalalahanin na pagsasaalang-alang sa mga problema sa mukha ng iyong organisasyon. Natukoy mo na ang pangangailangan na gumawa ng mga pagbabago. At, isinasaalang-alang mo ang mga opsyon na mayroon ka para sa pagbabago.

Kung sinusunod mo ang inirekumendang paraan ng pagkilos sa ngayon, natasa mo rin ang kahandaan at ang pagpayag ng mga empleyado sa iyong organisasyon upang ituloy ang kurso ng pagkilos at ang mga kinakailangang pagbabago.

Stage 3: Intention

Sa entablado ng Intentions, kailangang baguhin ng mga ahente ang lahat ng sumusunod upang matiyak ang tagumpay.

• Tayahin ang epekto ng mga iminungkahing solusyon at pagpapabuti sa organisasyon.
• Kung gumagamit ng panlabas na consultant, tiyakin na ang mga layunin at pangangailangan ng organisasyon ay malinaw na nauunawaan at sinang-ayunan sa isang nakasulat na kontrata.
• Siguraduhin na angkop na mga tao ay kasangkot at na ang kanilang input ay isinasaalang-alang, at kapag matino, ipinatupad.
• Isama ang maraming mga tao ayon sa naaangkop / posible upang ikaw ay bumuo ng buyin at suporta sa front end. Ito ay higit na nakahihigit kaysa sa pag-drag ng mga ito sa pag-kicking at magaralgal matapos ang mga pagbabago ay inilagay sa lugar - kicking at magaralgal ay hindi maganda, pinagkakatiwalaan mo ako. At, ang paglaban ng empleyado ay maaaring mapahamak ang lahat ng iyong inaasahan.

• Isaalang-alang ang karagdagang mga diskarte at pamamaraan para sa pagsisimula / pagpapatupad upang mabawasan ang paglaban ng empleyado upang baguhin.
• Suriin ang mga layunin at direksyon ng mga kritikal na tao at mga yunit ng trabaho upang masuri ang antas ng labanan ay malamang na lumitaw / magresulta mula sa napiling mga solusyon at estratehiya upang maisagawa ito.
• Galugarin ang mga pag-unlad ng organisasyon at mga pagpipilian sa pagsasanay upang makatulong sa susunod na tatlong yugto ng pagbabago.
• Ipagbigay-alam sa mga empleyado ang tungkol sa proseso ng pagpili, ang mga alternatibo na isinasaalang-alang, kung bakit sila tinanggihan, at ang rason para sa pagpapasya sa napiling diskarte.
• Siguraduhing nabayaran, ginantimpalaan, at kinikilala ang mga empleyado para sa dagdag na oras at pagsisikap na kanilang ginugol sa proseso ng pagsusuri. Kailangan mong bigyang-pansin ito sa bawat yugto ng isang proseso ng pagbabago.
• Siguraduhin na ang mga senior na miyembro ng pangkat ng pamamahala ay nasa onboard at sinusuportahan ang pangangailangan na baguhin. Sa katunayan, ito ay isang napakahalagang grupo na magkakaroon ng iyong bahagi habang ipinatutupad mo ang anumang mga pagbabago sa iyong organisasyon.Kung hindi nila sinusuportahan ang mga pagbabago, sila ay papanghinain at maaari ring sabotahe ang iyong mga pagsisikap upang ilipat ang mga kinakailangang pagbabago pasulong. May sobrang impluwensiya sila sa napakaraming tao kung wala sila sa iyong koponan sa pagbabago.Tulad ng maraming mga executive na nagpapatupad ng pagbabago na nabanggit, ang kanilang pinakamalaking pagkakamali ay nagpapahintulot sa mga miyembro ng senior team na pahinain ang kanilang mga pagsisikap sa pagbabago para sa paraan ng masyadong mahaba bago pagpapaputok sa kanila. Kung hindi sila mabilis na makarating, hindi sila gagawin. Tiwala sa akin ang tungkol dito.
• Magpasya kung alin sa mga iminumungkahing solusyon ang pinakamahusay na matutugunan ang mga problema na iyong natukoy.
• Lumikha at malawak na ibahagi ang isang nakapagpapasigla, nakasisiglang pangitain ng hinaharap na estado upang makalikha ng malawak na suporta para sa pagbabago.
• Magpasya kung saan at kung kailan magsimula. Tukuyin kung ikaw ay magiging mas matagumpay na nagsisimula sa isang solong yunit ng trabaho o kagawaran upang magpatakbo ng isang piloto o kung mas mahusay ka sa diving mismo at kinasasangkutan ang buong samahan.

Tingnan ang aking yugto sa pamamahala ng pagbabago.

Higit pang nauugnay sa Baguhin ang Pamamahala

• Komunikasyon sa Pamamahala ng Baguhin
• Baguhin ang mga Aralin sa Pamamahala Tungkol sa Paglahok ng Empleyado
• Gumawa ng Suporta para sa Epektibong Pamamahala ng Pagbabago
• Baguhin ang Mga Tip sa Pamamahala
• Baguhin ang Wisdom ng Pamamahala