Alamin kung Paano Iwasan ang Sobrang Pagbabayad ng Trabaho

Kapag ang mga empleyado ay umalis sa isang kumpanya at kailangang palitan, na tinatawag na paglilipat ng tungkulin. Ang isang tiyak na halaga ng paglilipat ng tungkulin ay hindi maiiwasan, ngunit ang napakaraming empleyado na umaalis sa anumang naibigay na tagal ng panahon ay maaaring sumira sa isang kumpanya. Ang paglilipat ng salapi ay mahal din, na may ilang mga mapagkukunan na nagsasabi na nagkakahalaga ito ng dalawang beses sa suweldo ng isang empleyado upang makahanap at umarkila ng kapalit.

Ang ilang mga empleyado ay laging magreretiro, umalis, bumalik sa paaralan, o mag-iwan ng workforce. Ang antas ng paglilipat ng tungkulin na ito ay hindi lamang hindi maiiwasan, maaari itong maging kapaki-pakinabang sapagkat nagdudulot ito ng mga bagong tao sa organisasyon na may mga bagong ideya at isang sariwang pananaw.

Mga Uri ng Paglilipat

Ang dalawang pangkalahatang uri ng paglilipat ng tungkulin ay boluntaryo at hindi sinasadya. Ang boluntaryong pagbabalik ng puhunan ay nangyayari kapag ang empleyado ay pumipili na umalis sa sarili para sa anumang dahilan. Ang hindi pangkaraniwang paglilipat ay nagaganap kapag ang isang kumpanya ay nagpapatupad ng mga layoffs o iba pang katulad na mga pagkilos kung saan ang desisyon para sa isang empleyado na umalis ay ginawa ng kumpanya at hindi ang empleyado.

Bilang pangkalahatang tuntunin, ang boluntaryong paglilipat ay ang panukalang ginamit upang talakayin at ihambing ang mga employer. Ang mga supervisor ng front-line ay may pinakamadaling direktang epekto sa boluntaryong paglilipat. Ang hindi nagbabagong paglilipat, na sanhi ng mga layoffs, ay maaaring maging isang pangmatagalang resulta ng isang struggling na negosyo dahil sa mataas na antas ng boluntaryong paglilipat.

Pagsukat ng Pagkawala ng Empleyado

Ang rate ng turnover ay isang pagkalkula ng bilang ng mga empleyado na umalis sa kumpanya sa isang naibigay na tagal ng panahon, at ito ay ipinahayag bilang isang porsyento ng kabuuang bilang ng mga empleyado. Kahit na ang rate ng paglilipat ay karaniwang kinakalkula at iniulat bilang isang porsyento bawat taon maaari itong maging para sa iba't ibang mga panahon.

Paano Kalkulahin ang Rate ng Pagbubukas

Kinakalkula mo ang rate ng paglilipat sa pamamagitan ng paghati sa bilang ng mga empleyado na naiwan ng kabuuang bilang ng mga empleyado sa simula ng panahon. Ang bilang na ito ay ipinahayag bilang isang porsyento. Maaari mong kalkulahin ang boluntaryong paglilipat, hindi kilalang paglilipat, at kabuuang paglilipat ng tungkulin.

Halimbawa, ang isang kumpanya ay may 100 empleyado sa pagsisimula ng taon. Sa panahon ng taon anim na empleyado na umalis at siyam na makakuha ng ipaalam sa isang layoff huli sa taon. Ang boluntaryong rate ng paglilipat para sa taon ay magiging 6/100 o 6 na porsiyento. Ang hindi kilalang rate ng paglilipat ay 9/100 o 9 porsiyento. Ang kabuuang rate ng paglilipat ay kinakalkula bilang 15/100 o 15 porsiyento dahil ang anim na empleyado na iniwan ang kusang-loob at ang siyam na inilatag ay idinagdag na magkasama.

Ano ang Magagawa ng mga May-trabaho

Para sa hindi boluntaryong pagbabalik ng puhunan, ang pinakamagandang bagay na maaari mong gawin ay pamahalaan ang kumpanya ng mabuti upang mapapanatili mong masaya ang mga empleyado at lumikha ng isang lugar ng trabaho kung saan nais nilang manatili.

• Kilalanin at sanayin ang kawani ng pag-hire kung ano ang hitsura ng isang mahusay na kandidato upang ang mga tagapanayam ng kumpanya ay maayos at hires ang tamang mga tao sa unang lugar. Kabilang dito ang pagtiyak na ang mga kandidato ay hindi umaangkop sa hindi lamang mga kinakailangan sa trabaho, kundi pati na rin sa kultura ng kumpanya, pangkat ng pagtatrabaho, at pamamahala.
• Magtipon ng mapagkumpitensyang mga pakete ng kabayaran, at suriin ang mga ito taun-taon. Ipagkaloob sa iyo ng HR ang kasalukuyang mga trend package para sa iyong industriya. Mag-aalok ng flexibility ng mga empleyado kapag posible, tulad ng part-time na telecommuting, on-site daycare o mga naka-compress na linggo ng trabaho. Kumuha ng creative kung kinakailangan upang magbigay ng mga bonus at iba pang mga benepisyo.
• Magtanong ng mga koponan para sa lingguhan o buwanang mga update sa kanilang mga tagumpay, gamitin ang mga ito upang lumikha ng mga programa upang mag-alok ng pagkilala at papuri para sa isang mahusay na trabaho, at hikayatin ang isang positibo, suportadong kapaligiran sa trabaho. Ito ay isa sa mga pinaka-cost-effective na paraan upang madagdagan ang kasiyahan ng empleyado.
• Balangkas ang malinaw na mga karera sa karera na nag-aalok ng mga hamon sa mga empleyado, talakayin ang mga ito sa taunang at mid-taon na mga pagsusuri at hikayatin ang mga manggagawa na magdala ng mga tanong at kahilingan sa kanilang mga tagapamahala sa buong taon.
• Ang pinakamalaking impluwensiya ng empleyado sa kasiyahan ng empleyado ay ang kanilang direktang superbisor. Kung ikaw ay nasa itaas na pamamahala, siguraduhin na ang iyong mga superbisor ay sanay na hindi lamang sa mga kasanayan sa trabaho, ngunit sa mga kasanayan sa interpersonal.

Bottom Line

Kung ikaw ay isang superbisor, kung iyong pinangangasiwaan ang mga empleyado o tagapangasiwa ng front-line, ito ay nasa iyong pinakamahusay na interes upang panatilihing mababa ang paglilipat. Ginagawa nitong mas madali ang iyong trabaho dahil wala kang oras at gastos sa pagsasanay ng mga bagong hires upang palitan ang mga empleyado na umalis.

Ini-imbak ang pera ng kumpanya dahil may mga direktang gastos sa pagkakaroon upang makahanap at umarkila ng mga bagong empleyado. Malamang na masuri ka rin ng iyong sariling superbisor bilang isang mas mahusay na tagapamahala kung mababa ang iyong boluntaryong pagbabalik.