Paano Tulungan ang Iyong Mga Empleyado na Makahanap ng Kanyang Kadakilaan

Nais ng bawat tagapag-empleyo na makamit ng kanilang mga empleyado ang kadakilaan. Mamumuhunan ka ng oras at mga mapagkukunan upang mag-recruit at sanayin ang mga tao, at nasa pinakamainam na interes ng bawat organisasyon upang lumikha ng isang kapaligiran kung saan maaaring umunlad ang kanilang mga empleyado. Walang mga empleyado na nagtagumpay sa isang indibidwal na antas, ang negosyo sa kabuuan ay hindi maaaring magtagumpay alinman.

Ito ay isang bagay na kinikilala ang kahalagahan ng tagumpay ng empleyado at medyo isa pang bagay upang paganahin ito. Ito ay isang hamon na ang mga samahan ng lahat ng sukat, lokasyon, at industriya ay nakaharap. Ang mga nakamit kamakailan ay nagsagawa ng isang survey ng North American workforce at natagpuan na mayroong isang malubhang puwang sa kalakhan.

Ang mga empleyado ay nahihiwalay sa trabaho, at pinipigilan ito ng mga ito, pati na rin ang kanilang mga tagapag-empleyo, mula sa pag-abot sa kanilang buong potensyal. Panahon na para tulungan ang puwang na ito.

Ang Greatness Gap

Ang mga matagumpay na empleyado ay nagsasagawa ng mga empleyado, at ang pagtugon sa mga pangunahing pangangailangan ng kabayaran at mga mapagkukunan ay ang pundasyon lamang. Higit pa rito, ang mga kinakailangan ay hindi masasadya. Kinakailangan ng mga empleyado ang pagkilala, patnubay, inspirasyon, at layunin. Kailangan din nila ang 3 M ng Mastery, Membership, at Kahulugan.

Ang mga tagapag-empleyo ng Amerikano ay maliwanag na hindi sapat ang pagtupad sa mga iniaatas na ito, dahil ang paghihiwalay ng empleyado ay isang malawakang problema. Ayon sa Ulat ng Kadakilaan, 51 porsiyento ng mga empleyado ay hindi masaya sa trabaho, at tungkol sa parehong bilang inaasahan na magtrabaho para sa isang ibang employer isang taon sa kalsada.

Ang bahagi ng paghihiwalay na ito ay nagmumula sa kakulangan ng layunin, na isang mahalagang bahagi ng pakikipag-ugnayan ng empleyado. Ang isang pakiramdam ng layunin ay nag-apoy ng tunay na pagganyak, ngunit ang mga tagapag-empleyo ay hindi nagtataglay nito sa kanilang mga empleyado. Napag-alaman ng Ulat sa Kadakilaan na 61 porsiyento ng mga empleyado ang hindi alam ang mga halaga ng kultura ng kanilang kumpanya at 57 porsiyento ay hindi motivated ng misyon ng kanilang kumpanya.

Ang kultura ng kumpanya ay isa ring malaking problema, na may 44 porsiyento lamang ng mga empleyado na nagpapahiwatig na gusto nila ang kultura ng kanilang kumpanya. Ang bahagi ng problemang ito ay nagmumula sa mga isyu sa mga tagapamahala, na responsable para sa pagpapahatid ng mga pangunahing halaga at paglinang ng isang kapaligiran na sumusuporta sa kultura ng kumpanya.

Ang lumang adage na nagsasabi na ang mga tao ay sumali sa mga kumpanya ngunit iniwan ang mga masamang tagapamahala ng mga singsing na totoo dito, at 45 porsiyento lamang ng mga empleyado ang nagtitiwala sa pamumuno ng kanilang kumpanya. Bakit? Mahusay na magsimula, 60 porsiyento ng mga empleyado ay nag-ulat na hindi nakakatanggap ng in-the-moment na feedback mula sa kanilang mga tagapamahala.

Bilang karagdagan, 53 porsiyento ng mga empleyado ay hindi nakakaramdam ng pagkilala sa kanilang mga nagawa sa trabaho at 47 porsiyento ay hindi nararamdaman na kinikilala para sa progreso sa pagkamit ng kanilang mga layunin.

Ano ang Nawawala? Pagkilala ng Empleyado

Ang lahat ng mga salik na ito ay nakakatulong sa pag-aalis ng empleyado at limitahan ang kanilang tagumpay. Ang magandang balita ay maaari mong subaybayan ang mga isyung ito sa dalawang simple at tapat na mga hakbang: kilalanin ang iyong mga empleyado at turuan sila tungkol sa mga pangunahing halaga ng kumpanya.

Ipinapakita ng pananaliksik na ang pagkilala sa mga miyembro ng koponan ay may malaking epekto sa pagganap. Nakita ng isang pag-aaral ng Bersin at Associates na ang mga organisasyon kung saan ang pagkilala ay nangyayari ay mas mahusay na 14 porsiyento sa pakikipagkita ng mga empleyado, pagiging produktibo at serbisyo sa customer kaysa sa mga kung saan ang pagkilala ay hindi mangyayari.

Bukod dito, ang mga kumpanyang aktibong nakikilala ang mga empleyado ay may 31 porsiyentong mas mababang boluntaryong mga rate ng paglilipat sa mga kumpanya na hindi. Ang pagliit ng paglilipat ay nagiging isang pag-aalala para sa mga tagapag-empleyo habang ang kanilang mga workforce ay nagiging mas dominado ng Millennials, na kilala sa trabaho hopping. Mahusay ang Churn.

Kalikasan ng tao na humingi at tumugon sa papuri. Ang pagkilala ay napakahalaga dahil ito ay nagpapahiwatig ng mga empleyado na pinahalagahan, at sa isang mas pangunahing antas-napansin. Pinatitibay nito ang katunayan na ang kanilang kontribusyon ay mahalaga at nagpapahayag ng pasasalamat para sa kanilang pagsusumikap, na naghihikayat sa kanila na patuloy na magsikap.

Pinatutunayan ng pagkilala ang mga positibong pag-uugali at binibigyang inspirasyon ang bawat empleyado upang maisagawa ang kanilang pinakamahusay. Nakakatulong ito na linangin ang tiwala sa pagitan ng mga empleyado at ng kanilang mga tagapamahala, pati na rin ang katapatan, na kung bakit ang pagkilala at paglilipat ng tungkulin ay may isang makabuluhang link.

Gayunpaman, ang lahat ng pagkilala ay walang kaparehong epekto. Ang isang mahusay na trabaho minsan sa isang taon ay may isang negligible epekto. Ang iba pang mga 364 araw sa isang taon, ang empleyado ay nagtataka kung paano siya ginagawa at kung ang kanyang trabaho ay pinahahalagahan.

Sa nakalipas na ilang taon, ang isang katawan ng cross-disciplinary research ay lumitaw na nagpapakita na ang taunang layunin na pagtatakda at mga pagsusuri ng pagganap ay "hindi epektibo sa pagpapalakas ng pagganap, aktibong pag-alienate ng mga empleyado, ay batay sa isang walang kamaliang pag-unawa sa pagganyak ng tao at kadalasan ay di-makatwirang at may kiling . "

Para sa pagkilala upang makuha ang pinakamatibay na mga resulta, kailangang araw-araw, o kahit na oras-oras, at mangyayari sa sandaling ito. Kapag ang isang empleyado ay gumawa ng isang bagay na mahusay-kung ito ay naghahatid ng isang kamangha-manghang pagtatanghal, pagtulong sa isang kasamahan, pagsara ng isang pagbebenta, o pagbuo ng isang mahusay na ideya-ito ay pagkakataon upang makilala ang kanilang tagumpay. 72 porsiyento ng mga empleyado ang nagsasabi na ang kanilang pagganap ay magpapabuti sa mas tiyak at nakakatulong na feedback.

Bukod dito, ang pampublikong pagkilala ay lalong makapangyarihan. Ang survey sa itaas ng Brandon Hall Group ay nagsiwalat na ang 82 porsiyento ng mga organisasyon na may mga platform ng pagkilala sa panlipunan ay may mga mas mataas na kita at 70 porsiyento ang nakakita ng mga pinahusay na mga rate ng pagpapanatili.

Ano ang Nawawala? Layunin

Ang ikalawang pangunahing driver ng Greatness Gap ay ang kakulangan ng isang malinaw na tinukoy, o naiintindihan, misyon at mga pangunahing halaga. Ang kultura ay ang kola na humahawak ng samahan.Kung nag-hire ka ng mga empleyado na hindi magkasya sa kultura ng iyong kumpanya, naniniwala sa misyon nito, at itaguyod ang mga pangunahing halaga nito, pagkatapos ay magkakaroon ka ng isang mahirap na labanan upang makuha ang mga ito upang magtagumpay.

Ang isang mahusay na artikuladong misyon ay tumutulong sa mga empleyado na maunawaan kung bakit sila nagtatrabaho araw-araw at ginagawa ang kanilang ginagawa-nagbibigay ito ng layunin. Ang mga empleyado na nakadama ng kanilang trabaho ay makabuluhan ay mas inspirado, motivated, at nakatuon.

Ang mga pangunahing halaga ay tumutulong sa mga empleyado na maunawaan kung anong mga uri ng tagumpay at pag-uugali ang gagantimpalaan. Ito ay isang guideline ng mga uri para sa kung paano magtagumpay sa loob ng organisasyon. Halimbawa, kung unang inilagay ang mga customer ay isang pangunahing halaga, pagkatapos ay ang bawat empleyado, kung sila ay nasa mga benta, suporta, o sa koponan ng disenyo, ay nalalapit sa kanilang trabaho sa lens na iyon.

Karamihan sa mga kumpanya ay may mga pahayag ng misyon at pangunahing mga halaga. Ang isyu ay na hindi sila ay habi sa tela ng samahan, kaya wala silang timbang. Ang paglalagay ng mga ito sa pader o sa isang website ay hindi sapat.

Ang pagtataguyod ng misyon at pagsasamantala ng mga pangunahing halaga ay nangangailangan ng malinaw na komunikasyon, pati na rin ang pagkilala sa mga pamantayang iyon. Itinutulot ng reinforcement na ito sa mga empleyado kung paano ang kanilang trabaho ay umaangkop sa mas malaking larawan, pati na rin palakasin ang kanilang pagkakahanay sa isang nakabahaging kultura ng paggawa ng tamang bagay.

Ang regular na pagkilala sa mga empleyado at pagtuturo sa kanila ng mga pangunahing halaga ay magkakaroon ng isang dramatikong epekto sa kasiyahan ng empleyado, pakikipag-ugnayan, at pagiging produktibo. Subukang i-recalibrate ang kultura ng iyong kumpanya na may karunungan sa isip, at ang mga resulta ay humanga sa iyo.