Paano Talunin ang 80/20 Rule sa Pagganap ng Sales

Ang mga tagapangasiwa ng negosyo at mga tagapangasiwa ng benta ay kadalasang nagdadalamhati sa pagganap ng 80/20 sa kanilang mga koponan sa pagbebenta, kung saan ang humigit-kumulang 80 porsiyento ng mga benta ay ginawa ng humigit kumulang sa 20 porsyento ng mga salespeople Siyempre, ang ratio ay hindi palaging 80/20. Minsan ito ay 75/25, 70/30, 60/40, o kahit 90/10. Gayunpaman, ang sitwasyon na inilalarawan ng ratio ay palaging pareho: ang karamihan sa mga salespeople ay gumagawa ng isang maliit na bahagi ng kung anong mga nangungunang tagalabas sa parehong mga koponan ng pagbebenta na nagawa.

Ano ang mga dahilan sa likod ng mga pagkakaiba ng pagganap na ito? Ano ito tungkol sa mga nangungunang mga nagtitinda ng benta na nagbibigay-daan sa kanila upang makamit ang mga superior na resulta? Maaari kahit sino makamit ang nangungunang pagganap sa mga benta? Totoong may ilang mga kasanayan sa pagbebenta na maaaring malaman ng sinuman. Halimbawa, madaling ituro kung paano magtatanong ng mga tanong na nagpapakita ng reflective.

Humihingi ng mapanimulang mga Tanong

Ang mga sumasalamin na katanungan ay mga katanungan na nagsisimula sa kung sino, ano, kailan, saan, bakit at paano. Kung hihiling ka ng mga tanong na mapanimdim sa halip na mga tanong na maaaring masagot sa oo o hindi, ang mga prospect ay karaniwang nagbabahagi ng higit pang impormasyon sa iyo. Ito ay nagdaragdag ng iyong mga pagkakataon sa pag-alis ng "mga punto ng sakit" na maaaring humahantong sa mga benta.

Maaari mong malaman kung paano humingi ng mga katanungan na mapanimdim sa pamamagitan ng pakikilahok sa isang simpleng paglalaro. Sa larong ito, i-play mo ang salesperson at ipapalabas ko ang inaasam-asam. Sa tuwing hilingin mo sa akin ang isang oo o walang tanong, sasagutin ko ang "hindi." Ang pagkuha ng stonewalled sa isang grupo ng mga "no" na mga sagot ay masira sa iyo ng oo / walang karahasang pagtatanong medyo mabilis!

Ang iba pang mga kasanayan sa pagbebenta ay mas matigas upang matuto. Ang isang mabuting halimbawa ay ang pagtuturo sa mga mamimili kung paano magtanong at sundin ang thread sa mga sagot. Upang maipaliwanag ang konsepto na ito, gamitin natin ang isa pang paglalaro. Sa papel na ito ng paglalaro, hihilingin mo sa akin ang mga tanong na mapanimdim. Sasagutin ko ang mga sagot na naglalaman ng ilang "mga punto ng sakit".

Kung makilala mo ang mga punto ng sakit at mag-drill down sa kanila ng sapat na malalim (sa pamamagitan ng pagtatanong ng karagdagang mga tanong), sa huli ay maaari mong "ibenta" sa akin.

Alam mo ba kung ano ang naging karanasan ko sa pag-play ng papel na ito? Natututuhan ng ilang mga salespeople kung paano "madaling sundin ang thread". Ang iba ay nakikipaglaban, ngunit sa kalaunan ay matututunan nila kung paano ito gagawin. Gayunpaman, ang ilang mga hindi kailanman makuha ito, anumang bagay na kung paano mahirap subukan nila! Bakit maaaring malaman ng ilang tao ang kritikal na kasanayang ito, ngunit ang iba ay hindi?

Nakipaglaban ako sa tanong na ito sa loob ng 14 taon. Naniniwala ako na kahit sino ay maaaring magtagumpay sa anumang bagay kung nais nila ito masama sapat at handa upang gumana nang husto sapat. Gayunpaman, ang aking karanasan sa "sundin ang thread" na ginagampanan ng papel ay nagsimula nang tanungin ang paniniwala na iyon. Habang patuloy akong nagbabasa at nagsasaliksik sa mga nakaraang taon, sa huli ay natuklasan ko ang dalawang piraso ng impormasyon na talagang binuksan ang aking mga mata.

Key Discovery # 1

Sa kanilang libro, "Ngayon, Tuklasin ang Iyong Mga Kalamangan," sabi ni Marcus Buckingham at Donald Clifton na ang mga dakilang tagapamahala at average na tagapamahala ay may iba't ibang mga inaasahan para sa kanilang mga empleyado. Ayon sa Buckingham at Clifton, ang mga karaniwang tagapamahala ay nagsasabi na "ang bawat tao ay maaaring matuto na maging karapat-dapat sa halos anumang bagay" habang ang mga dakilang tagapamahala ay may akala na "ang mga talento ng bawat tao ay matatag at natatanging".

Karamihan sa mga libro sa pagbebenta at mga programa sa pagsasanay ay tila kumukuha ng average na pananaw ng manager. Sa ibang salita, mukhang inaakala nila na maaaring malaman ng sinuman kung paano magbenta. Ang kanilang walang saysay na pangako ay ang lahat ng kailangan mong gawin ay maglaan ng sapat na oras, pagsisikap at pera upang malaman ang mga kasanayan na itinuturo nila. Kung inilagay mo ang oras at pagsisikap, matututuhan mo ang mga kasanayan at magtagumpay sa kalaunan sa mga benta.

Sa kasamaang palad, may mga hindi mabilang na halimbawa ng mga libro sa pagbebenta at mga kurso sa pagsasanay na hindi gumagawa ng nais na pagpapabuti sa pagganap ng benta. Mag-isip tungkol sa ilang mga salespeople na personal mong kilala. Ilan sa kanila ang nagsisikap na gumawa ng kanilang mga quota? Bakit sila struggling?

• Ito ba ang estado ng ekonomiya? (Kung ang ibang mga salespeople ay gumagawa ng kanilang mga numero, ang pagsisisi sa ekonomiya ay hindi makakakuha ng labis na simpatiya.)
• Ito ba ay dahil hindi sila nagtatrabaho nang husto?
• Ito ba ay dahil wala silang sapat na kaalaman sa produkto?
• Kailangan ba nilang magtrabaho nang mas mahirap sa kanilang mga kasanayan sa pagbebenta?
• Kailangan ba nila ng karagdagang coaching mula sa kanilang manager?

Paano kung tama ang "mahusay na tagapangasiwa" na pananaw? Paano kung ang lahat ay hindi maaaring maging marunong sa mga benta? Paano kung ang tagumpay sa mga benta ay nangangailangan ng isang natatanging hanay ng mga talento?

KEY DISCOVERY # 2

Sinabi ng Herb Greenberg, Harold Weinstein at Patrick Sweeney ang napaka-konklusyong ito sa kanilang aklat, "Paano Mag-upa at Bumuo ng Iyong Susunod na Nangungunang Tagaganap". Matapos iugnay ang daan-daang libong mga pagtasa na ginanap sa ilang dekada na may mga aktwal na sukat sa pagganap ng benta, naabot nila ang mga nakagugulat na konklusyon na ito:

55% ng mga taong nakakakuha ng kanilang pamumuhay sa mga benta ay dapat gumawa ng iba pang bagay.

at

Ang isa pang 20% ​​hanggang 25% ay may kung ano ang kinakailangan upang ibenta, ngunit dapat silang nagbebenta ng iba pa

Wow! Iyon ay ilang mga istatistika ng paghinahon! Ipinapahiwatig nila na higit sa kalahati ng lahat ng mga salespeople ay hindi gagawin ito sa mga benta. Ang isa pang quarter ay may ilang pagkakataon na matupad ang tagumpay ng benta, ngunit kung makita lamang nila ang tamang trabaho na nagbebenta ng tamang uri ng produkto o serbisyo.

Paano mo matutukoy kung ang mga salespeople ay may mga talento na kinakailangan upang magtagumpay sa mga posisyon sa pagbebenta ng iyong kumpanya?

Ang isang dahilan kung bakit ang mga kumpanya ay nagdurusa sa pagganap ng 80/20 ay dahil ang kanilang mga proseso para sa pagkuha, pagsasanay at pamamahala ng mga salespeople ay umaasa halos lahat sa subjective na impormasyon. Pagkatapos ng lahat, ano ang mga resume? Ang mga ito ay pansariling paglalarawan ng kanilang mga kakayahan at mga karanasan.Ano ang nangyayari sa panahon ng interbyu? Tinutulungan ng mga interbyu na pakete ang kanilang mga sagot sa mga tanong sa isang paraan na gagawin ang pinakamahusay na impression.

Samantala, ang mga tagapanayam ay bumubuo ng mga personal na opinyon tungkol sa mga kwalipikasyon ng mga kandidato para sa posisyon.

Hindi ko pinapayo na ang subjective na impormasyon ay walang silbi. Ang pangunahing impormasyon ay isang wastong at mahalagang bahagi ng anumang "desisyon ng mga tao". Gayunpaman, kung ang mga desisyon na batay lamang sa subjective na impormasyon ay gumawa ng hindi kanais-nais na resulta ng 80 porsiyento ng oras, hindi ba makatutulong na isaalang-alang ang pagbabago?

Ang isang paraan upang ipakilala ang layunin na impormasyon sa mga proseso ng pag-hire at pagtuturo ay sa pamamagitan ng paggamit ng mga espesyal na mga pagsubok sa pagtatasa ng benta. Hindi ko tinutukoy ang mga personalidad o mga pamamaraang pang-asal tulad ng Myers-Briggs o DISC. Ang mga uri ng mga tool ay kapaki-pakinabang sa pag-aaral kung paano makipag-usap nang mas epektibo sa isang tao, at maaaring magbigay ng ilang mga pananaw sa motivations ng isang indibidwal. Gayunpaman, hindi ito epektibo para sa paghula kung ang isang tao ay magtagumpay sa mga benta o hindi.

Ang mga espesyal na pagsusuri sa pagtatasa ng benta na tinutukoy ko upang tukuyin kung gaano kabilis ang natututo ng isang indibidwal at kung gaano kabuti ang mga ito sa "pangangatuwiran".

Nangangatuwiran - lalo na ang pandiwang pagdadahilan - ay isang kritikal na bahagi ng talento para sa pagtatanong at "pagsunod sa thread" sa mga sagot. Dagdag pa, ang pinaka-kapaki-pakinabang na mga pagsusuri sa pagtatasa ng benta ay tumutukoy sa lakas o kahinaan ng isang indibidwal sa iba't ibang mga mahalagang katangian na may kaugnayan sa pagbebenta. Kabilang dito ang mga sumusunod:

• Sales Drive: Ang indibidwal ba ay nagtatamasa, nagpapahayag, nakikipag-ayos, at nagpapasigla sa iba? Gaano karami ang mga ito sa mga aktibidad na ito?
• Emosyonal na kayamutan: Paano mabilis na nag-rebound ang indibidwal mula sa pagtanggi? Natututo ba sila mula sa kanilang mga karanasan at mabilis na lumipat? O kaya, nakaranas ba sila ng matagal na pagbawas sa pagiging produktibo?
• Kakayahan sa Pangangatuwiran: Nagtatanong ba ang indibidwal ng mga magandang tanong? Maaari ba silang magbahagi ng mga sagot at piliin ang mga piraso na makakatulong sa pagsulong ng pag-uusap patungo sa isang nais na resulta ng pagtatapos?
• Service Drive: Gaano ka marunong at kaaya-aya ang indibidwal? Paano sila interesado sa pagbuo ng mga relasyon at pagtulong sa iba?
• Pagpapatingkad: Paano nakasisiguro ang indibidwal? Paano epektibo ang mga ito sa pagkumbinsi sa iba na kumilos?
• Saloobin: Paano positibo ang saloobin ng indibidwal? Nakikita ba nila ang isang baso na kalahating walang laman o kalahating buong?
• Mga Kasanayan sa Pakikipag-usap: Tiyak na nakikipag-usap ang indibidwal, kapwa sa salita at nakasulat? Malinaw at epektibo ba ang kanilang komunikasyon?
• Competitiveness: Paano mapagkumpitensya ang indibidwal? Paano nagpapakita ang kanilang pagiging mapagkumpitensya?
• Enerhiya: Gaano ang energetic ang indibidwal? Lagi ba silang "on the go", o kailangan ba nilang ma-prodded sa pagkilos?
• Kalayaan: Paano madaling tinatanggap ng indibidwal ang direksyon mula sa iba?
• Rate ng Pag-aaral: Paano mabilis na natutunan ng indibidwal ang bagong impormasyon? Anong mga estilo ng pag-aaral ang pinaka-produktibo para sa kanila?
• Pagpaparaya para sa Pangangasiwa: Gaano kahanda ang indibidwal na magsagawa ng mga gawain sa pangangasiwa? Magkano ang pansin nila sa mga detalye?

Ang mga marka ng pagsusuri sa pagtatasa para sa mga naunang katangian ay maaari ring magamit upang mahulaan kung gaano kabisa ang gaganap ng isang salesperson o kandidato ng benta ang mga sumusunod na kritikal na pag-andar ng trabaho:

• Sila ba ay isang Hunter o isang Farmer? Mas gusto ba nilang magpatuloy sa bagong negosyo, o mas gusto nilang pamahalaan ang mga umiiral na relasyon sa customer? O kaya, sila ba ay may kakayahang gumaganap nang epektibo ang parehong mga function?
• Sila ba ay nasa loob o panlabas na motivated? Ang mga motivated na nagbebenta sa loob ng tao ay may kakayahang ituro ang kanilang sariling mga gawain. Ang panlabas na motivated salespeople ay nangangailangan ng madalas na direksyon at suporta mula sa kanilang tagapangasiwa upang maging epektibo nang epektibo.
• Paano epektibo nila ang Prospect? Paano agresibo (at tuloy-tuloy) ang kanilang haharapin ang mga bagong pagkakataon?
• Gaano kahang gawin ang mga ito upang sumunod sa mga Administrative Requirements? Maaaring kabilang dito ang pag-update ng mga tala sa sistema ng pamamahala ng relasyon ng customer ng kumpanya (CRM) at pagbibigay ng napapanahon at tumpak na mga pagtataya at mga update sa pipeline.
• Magiging mahusay ba sila ng Miyembro ng Koponan? Makikipagtulungan ba sila sa kanilang kapwa mga miyembro ng koponan ng pagbebenta, pati na rin sa iba pang mga kagawaran?

Paano makakatulong ang mga espesyal na pagsusuri sa pagtatasa ng mga benta sa mga umiiral na salespeople na struggling?

Maaari silang makatulong sa dalawang partikular na paraan. Una, maaari nilang matukoy kung aling mga salespeople ang dapat nasa mga benta. Kung ang isang indibidwal ay walang mga talento na kinakailangan para sa tagumpay sa trabaho sa pagbebenta ng iyong kumpanya, maaaring may iba pang mga tungkulin sa iyong samahan kung saan maaaring magamit ang kanilang mga talento at interes sa kapwa benepisyo. Kung walang anumang ganoong mga posisyon na magagamit, ang pinakamasayang bagay na maaari mong gawin ay ang pagpapaalam sa kanila.

Paano maaaring maging mabait ang pagpapaputok ng isang tao? Sapagkat HINDI masaya ang pakikibaka sa isang trabaho na isang mahinang akma. Kung ibinahagi mo ang mga resulta ng pagsusuri sa pagsusuri sa mga indibidwal na ito, maaari silang makakuha ng mga pananaw sa kanilang pinakamatibay na mga talento at interes. Ang mas maaga sila ay maaaring mag-migrate sa mga tungkulin na tugma sa kanilang mga talento at interes, ang mas maaga ay aanihin nila ang mga benepisyo ng pinabuting produktibo, pagganyak, at kasiyahan sa trabaho.

Ang ikalawang paraan ng mga pagsusulit sa pagtatasa na ito ay makatutulong sa mga nakikibahagi sa mga mamimili ay sa pamamagitan ng pagtukoy sa kanilang mga natatanging pangangailangan sa pagsasanay. Kung iyong kilalanin ang mga indibidwal na mga pangangailangan sa pagsasanay ng salesperson, at nagbibigay ka ng naka-target na pagsasanay upang matugunan ang mga pangangailangan na ito, maaari mong mapabuti ang kanilang pagganap. Narito ang isang halimbawa:

Dalawang gawa-gawa lamang na mga tindero, si Beth at Bill, ay nagtatrabaho para sa parehong kumpanya. Mahina si Beth sa Sales Drive, na nag-aatubili sa kanya na humingi ng mga order. Mahina ang Bill sa Emosyonal na kayamutan, na nakakaapekto sa kanya sa pagtanggi at naglilimita sa pagiging epektibo niya.Kung si Beth at Bill ay dumaan sa parehong kurso sa pagsasanay sa mga kasanayan sa pagbebenta, gaano karaming pagpapabuti sa pagganap ng benta ang inaasahan nilang makita?

Ang sagot ay maliit o wala. Bakit? Sapagkat si Beth at Bill ay may ganap na iba't ibang mga pangangailangan sa pagsasanay na hindi matutugunan ng mga pangunahing kasanayan sa pagsasanay sa pagbebenta.

Si Beth ay makikinabang sa karamihan sa pag-aaral sa isang klase ng pagsasanay ng assertiveness. Kailangan din niya ng Pagtuturo upang tulungan siya na makilala na ang hindi pagtanong sa mga order ay tinanggihan ang kanyang mga customer ng mahahalagang solusyon sa mga magastos na problema sa negosyo.

Kailangang matuto ang Bill na huwag tanggihan ang personal. Maaaring makinabang din siya sa pagpasok sa isang klase na nagtuturo ng positibong pag-iisip at iba pang mga diskarte sa motivational.

Sa kasamaang palad, maliban kung ang dalawang salespeople ay nakakaalam ng kanilang mga natatanging pangangailangan sa pagsasanay, at ibinibigay sa naka-target na pagsasanay upang matugunan ang mga ito, hindi gaanong dahilan upang asahan ang kanilang pagganap upang mapabuti.

Konklusyon

Maraming mga kumpanya ang nakikipagpunyagi sa "80/20" disparities pagganap sa kanilang mga organisasyon ng benta. Ang mga hindi pagkakaunawaan na ito ay kadalasang nagreresulta mula sa labis na pag-uugali sa pansariling impormasyon kapag gumagawa ng mga desisyon sa pag-hire at pagtuturo ng salesperson. Ang iminungkahing solusyon ay upang madagdagan ang layunin ng impormasyon na natipon sa pamamagitan ng mga espesyal na pagsusuri sa pagtatasa ng benta sa proseso ng "desisyon ng mga tao". Ang isang pagbabagong ito ay maaaring makatulong sa mga kumpanya na dagdagan ang proporsiyon ng mga nangungunang tagapalabas sa kanilang mga koponan sa pagbebenta at pagbutihin ang pagganap ng mga umiiral na mga miyembro ng koponan sa pagbebenta.