Paano Gumawa ng Matagumpay na Mga Layunin sa Pagganap ng Pagganap

Sa palagay mo ba ay ang bahagi ng pagtatakda ng layunin ng proseso ng pagtasa ng pagganap ay isang malaking bahagi kung bakit hindi gumagana ang pagganap ng mga pagsusuri? Iniisip ng maraming tao na ang bahagi ng pagtatakda ng layunin ng sistema ng pagganap ng pagsusuri ay nakakasagabal sa pagiging epektibo ng pangkalahatang proseso.

Ang mga tao ay nagtakda ng napakaraming mga layunin, at tinutulungan nila kung paano ang pagtupad sa mga layunin kapag sa katunayan, ang isang empleyado ay dapat magkaroon ng malawak, maalalahanin na mga layunin na wala sa mga pinakamahalagang kinakailangan na kinakailangan ng organisasyon mula sa kanilang posisyon.

Sa isang organisasyon, ang mga empleyado ay nakasulat na mga layunin na umabot ng 2-3 mga pahina kapag naka-print sa papel. Ang pagbasa lamang ng mga layunin kasama ang mga inirekumendang hakbang ng tagapangasiwa kung paano gagawin ang mga layunin ay isang hamon. Walang malinaw na maunawaan ng tao ang kanilang mga responsibilidad at makilala ang pinakamahalagang aspeto ng kanilang trabaho kapag nakaharap sila sa mga pahina at pahina ng mga layunin.

Masyadong Maraming Pagganap ng Pagtatasa ng Pagganap

Kung ang isang empleyado ay may higit sa apat hanggang anim na mga layunin, ang mga inaasahan ng organisasyon ay masyadong mataas at maaaring maging isang senyas na ang manager ay micromanaging kung paano at ang mga hakbang na kasangkot sa accomplishing ang mas malawak na mga layunin.

Sa napakaraming mga layunin na hindi makita ng empleyado ang pag-abot, kawalang pag-asa at kawalan ng tiwala para sa direksyon ng kumpanya ay itatakda. Nararamdaman din ng empleyado na nawawalan siya ng kinakailangang malinaw na direksyon na regular na kinikilala bilang isa sa mga pinakamasama katangian ng mga manager na nakilala bilang masamang bosses.

O, kung sinabi sa kanya na ang lahat ng mga layuning iyon ay mahalaga at kailangan niyang makamit ang lahat ng mga ito, hindi niya maiintindihan ang kanyang tunay na mga priyoridad. Ito ang humahantong sa pakiramdam na hindi siya aktwal na gumaganap nang epektibo sa kanyang tungkulin. Pinabababa nito ang damdamin ng empleyado ng kasapatan at pagpapahalaga sa sarili. (Sa perpektong organisasyon, ang pagtatalaga at pagtatakda ng layunin at mga kabutihan ay dapat magpalaki ng pagpapahalaga sa sarili ng isang empleyado at pakiramdam ng pagpapahalaga sa sarili.)

Kinakailangan ng mga empleyado na magkaroon ng katapusan sa isip ngunit pamahalaan ang kanilang sariling ruta na may feedback at coaching kasama ang paraan. Pinatitibay nito ang mga empleyado upang magbigay ng kontribusyon sa loob ng estratehikong balangkas ng samahan habang nagdadala ng kanilang pakikipag-ugnayan at pangako sa pagkamit ng lahat ng inaasahan.

Pagbutihin ang Pagganap

Gamitin ang tatlong ideya na ito upang mapabuti ang mga layunin sa pagtasa ng pagganap.

• Pagbutihin ang mga pagtatasa ng pagganap sa pamamagitan ng bilang at ang kalidad ng mga layunin na itinakda. Kung mayroong higit sa apat hanggang anim na mga pangunahing layunin, ang empleyado ay nag-sign up para sa isang hindi matitiyak na adyenda. Palaging hikayatin at paganahin ang oras upang ang empleyado ay makapagtrabaho sa mga ninanais na layunin sa pag-unlad bilang karagdagan sa mga layunin sa negosyo. Magkakaroon ka ng epektibo, matagumpay, nag-aambag na empleyado na nakakatugon sa kanyang mga pangangailangan sa trabaho, masyadong.
• Pagbutihin ang mga pagtatasa ng pagganap sa pamamagitan ng pagseryoso sa detalye ng kasangkot sa mga layunin ng empleyado. Kung mayroong higit sa lima o anim, maaari kang maging micromanaging kung paano makamit ng empleyado ang mga layunin kaysa sa pagtatakda ng pangkalahatang mga layunin para sa kanyang pagganap. Huwag mag-micromanage kung paano nakamit ng empleyado ang mga layunin.
• Tiwala sa empleyado upang malaman kung paano makamit ang layunin. Magagamit para sa talakayan, feedback, at coaching. Hindi komportable? Magtatag ng isang kritikal na landas sa empleyado, isang serye ng mga punto kung saan ang empleyado ay magbibigay ng feedback tungkol sa progreso sa iyo. Ito ay makatuwiran dahil, sa pangkalahatan, bilang tagapamahala, ikaw ang may pananagutan sa tagumpay ng mga layunin.

Pamamahala ng Mga Layunin

Ang Pamamahala ng Mga Layunin, isang paminsan-minsa'y popular na estilo ng pamamahala, ay may gawi, sa mga kamay ng karamihan sa mga tagapamahala, upang maging napakalakas sa mga layunin ng mga empleyado. Tumutok, sa halip, sa kung ano ang kailangan mo upang magawa ng mga empleyado. Kung ikaw ay malinaw na nakikipag-usap sa mga layunin at layunin, at kung makalayo ka, ang mga empleyado ay malamang na sorpresahin ka sa kanilang kahanga-hangang pagganap.

Konklusyon

Kung maaari mo, laging magbigay ng mga sangkap ng mga layunin para sa epektibong setting ng layunin habang nagtatrabaho ka sa iyong mga empleyado. Ang mga empleyado na nakakaalam ng kanilang mga layunin, tumatanggap ng regular na feedback sa kanilang pag-unlad at ginagantimpalaan at kinikilala para sa tagumpay ng layunin ay malamang na magtagumpay at mananatili sa iyong organisasyon.

Ang mga tagapamahala na nagbibigay kapangyarihan sa mga empleyado upang magawa ang kanilang mga napagkasunduang mga layunin ay matagumpay na mga tagapamahala. Ang mga tagapamahala na nakakaalam kung paano manatili sa paraan at magsaya ang kanilang mga empleyado sa ay mas matagumpay.

At hindi ito ang nais na resulta ng anumang proseso ng pagtatakda ng layunin kung tawagin mo ito sa pagtasa ng pagganap, pagsusuri sa pagganap, o, ang ginustong kasalukuyang diskarte, pagpaplano ng pagpapabuti ng pagganap.