Mga Halimbawa ng Mga Paglabag sa Lugar ng Trabaho sa Empleyado

Ang mga empleyado at mga naghahanap ng trabaho ay kadalasang may mga katanungan tungkol sa overtime, hindi nagamit na oras ng bakasyon, oras ng kompyuter, sahod, at iba pang mga isyu sa karapatan ng empleyado. Maaaring maging nakalilito ang batas sa pagtatrabaho, at maaaring mahirap malaman kung ano ang iyong mga karapatan at kung ano ang iyong karapat-dapat.

Dahil sobrang komplikado ang batas sa trabaho, ang mga empleyado ay madalas na hindi alam kung ano ang kanilang mga karapatan tungkol sa bakasyon, oras ng comp, komisyon, at iba pa. Sa katunayan, ang ilang empleyado ay hindi alam kung ang isang tagapag-empleyo ay lumalabag sa isang batas sa lugar ng trabaho.

Nasa ibaba ang isang listahan ng nangungunang labindalawang paglabag sa lugar ng trabaho na dapat malaman ng mga empleyado. Basahin ang listahan ng mga paglabag na ito upang matiyak na alam mo ang iyong mga karapatan, at upang matiyak na ikaw ay nabayaran ng pantay.

Nangungunang mga Paglabag sa Lugar ng Trabaho

Hindi Nabayarang Oras na KinakompableKapag ang iyong mga tungkulin ay kinabibilangan ng paglalagay o pagkuha ng isang uniporme o personal na proteksiyon na kagamitan, pagsasagawa ng stock inventory, pag-set up at paglilinis ng iyong lugar ng trabaho, o pagdalo sa isang pagbabago-ng-shift-meeting, ikaw ay may karapatan sa iyong regular na sahod para sa oras na ikaw ay nakikibahagi sa mga aktibidad na iyon.

Kayo rin ay may karapatan sa kompensasyon para sa anumang "dagdag" na oras na gagana mo, tulad ng pagtatrabaho sa pamamagitan ng iyong bakasyon sa tanghalian, kahit na hindi kinakailangan ng iyong tagapag-empleyo na magtrabaho ka ng dagdag na oras.

Ang lahat ng ito ay isinasaalang-alang na matipid na oras. Ang iyong tagapag-empleyo ay inatasan ng batas na magbayad sa iyo para sa lahat ng oras na maaaring bayaran.

Hindi Nababayarang Panahon ng BakasyonAng Fair Labor Standards Act (FLSA) ay hindi nangangailangan ng mga employer na magbayad ng mga empleyado para sa hindi nagamit na oras ng bakasyon. Ang bakasyon at iba pang oras mula sa trabaho ay hindi kinokontrol ng FLSA. Gayunpaman, ang ilang mga estado ay nangangailangan ng pagbabayad ng hindi nagamit na bakasyon sa pagtatapos sa pagwawakas.

Isang patakaran din ang patakaran ng kumpanya. Kung ang employer ay nagbibigay ng bayad na bakasyon, ang oras na natipon (nakolekta) ay nagiging bahagi ng kabayaran ng empleyado ayon sa patakaran ng kumpanya at batas ng estado. Kung ikaw ay nagpaputok o umalis ka, at mayroon kang oras ng bakasyon na naipon, ikaw ay may karapatan sa pagbabayad para sa oras na iyon, ayon sa patakaran ng kumpanya at batas ng estado.

"Gamitin Ito o Mawalan Ito" Pag-iwan sa BakasyonAng ilang mga tagapag-empleyo na nagbibigay ng panahon ng bakasyon ay nagpapatupad ng isang "gamitin ito o nawala ito" na patakaran, kung saan nangangailangan sila ng mga empleyado na hindi gumagamit ng kanilang naipon na bakasyon sa pagtatapos ng taon upang mawala ito. Ang mga patakaran sa paggamit-ito-o-mawawalan ay labag sa ilang estado, kabilang ang California, Montana, at Nebraska. Ang iba pang mga estado kabilang ang North Dakota, Massachusetts, at Illinois ay nangangailangan ng mga employer upang bigyan ang kanilang mga tauhan ng makatuwirang pagkakataon na gamitin ang kanilang oras ng bakasyon bago mawala ito. Ang ilang mga estado kabilang ang New York at North Carolina ay nangangailangan ng mga employer na pormal na ipaalam ang mga kawani ng anumang mga patakaran na nagpapahiwatig na mawawalan sila ng bakasyon kung hindi nila ginagamit ito.

Hindi bayad na Komisyon o BonusMaaaring kabilang sa iyong kompensasyon ang mga komisyon o mga bonus batay sa mga huwaran ng pagganap, tulad ng mga quota ng produksyon o pagbebenta. Ang mga bonus at mga komisyon ay hindi kinokontrol ng FLSA. Kung ikaw ay karapat-dapat sa mga bonus o komisyon ay natutukoy ng iyong kasunduan sa iyong tagapag-empleyo at sa mga batas ng estado kung saan ka nagtatrabaho.

Gayunpaman, kung ikaw ay ipinangako ng isang bonus o komisyon para sa pagkamit ng ilang mga benchmark, at nakamit mo ang mga ito, ikaw ay may karapatan na makatanggap ng komisyon o bonus na ipinangako ng iyong tagapag-empleyo.

Kung ang iyong tagapag-empleyo ay hindi nagbibigay sa iyo ng ipinangako na bonus o komisyon, siya ay lumalabag sa batas sa pagtatrabaho.

Misclassification of Employees bilang Exempt WorkersAng pagkalito tungkol sa mga panuntunan sa exemption ay karaniwan sa mga employer at empleyado. Sa kabila ng kung ano ang iniisip ng maraming tao, ang mga pagkalibre ay walang kinalaman sa iyong pamagat o paglalarawan sa trabaho. Kung nakatanggap ka ng isang suweldo sa halip na isang oras-oras na pasahod ay hindi sapat na sapat upang matukoy ang iyong katayuan alinman.

Magkaroon ng kamalayan sa iyong antas ng sahod at mga tungkulin sa trabaho, dahil ang mga ito ay ang pagtukoy ng mga kadahilanan para sa iyong pag-uuri. Alam kung mahalaga o hindi kayo ay exempt, dahil ang mga exempt na empleyado ay hindi karapat-dapat na makatanggap ng overtime pay na ginagarantiya ng FLSA.

Misclassification of Employees bilang Independent ContractorsAng mga independiyenteng kontratista, ayon sa kahulugan, ay mga manggagawang may sariling trabaho na hindi saklaw ng mga batas sa buwis at sahod na nalalapat sa mga empleyado.

Ito ay dahil ang mga tagapag-empleyo ay hindi nagbabayad ng Social Security, Medicare o pederal na mga buwis sa seguro sa pagkawala ng trabaho sa mga independiyenteng kontratista.

Kung ikaw ay hindi isang independiyenteng kontratista, siguraduhin na ang iyong tagapag-empleyo ay hindi nag-uuri sa iyo bilang isa. Ang mga independiyenteng kontratista ay hindi karapat-dapat para sa ilang mga benepisyo tulad ng mga medikal, dental, at mga benepisyo sa pagkawala ng trabaho.

Hindi bayad o Di-wastong Kinakalkula Payagan PayaganSa ilalim ng FLSA, ang mga tuntunin sa overtime pay ay batay sa isang 40-oras na linggo ng trabaho. Ang FLSA ay nagsasaad na ang lahat ng trabaho na higit sa 40 oras sa isang workweek ay dapat bayaran sa isang rate ng isa at kalahating beses na regular na rate ng oras ng empleyado. Ang mga di-exempted empleyado ay maaaring bayaran sa lingguhan, bi-lingguhan, semi-buwan, o buwanang batayan, ngunit ang overtime ay palaging kinakalkula ng Lunes hanggang Biyernes ng linggo ng trabaho.

Siguraduhin na sinusubaybayan mo ang iyong mga oras na nagtrabaho, at siguraduhin na natatanggap mo nang maayos ang kinakalkula na overtime pay.

Comp Time Sa halip na Payagan ang PayaganAng oras ng kompensasyon, na karaniwang tinutukoy bilang "time comp," ay karaniwang binabayaran ng oras na ipinagkaloob sa halip na sahod na overtime. Halimbawa, sa halip na magbayad ng mga empleyado ng oras-at-kalahati para sa overtime sa panahon ng abalang panahon, ang isang negosyo ay maaaring mag-alok ng oras ng pag-uugali upang makunan sa ibang araw. Habang ang oras ng comp ay maaaring legal depende sa pag-uuri ng empleyado, dapat itong palaging babayaran sa parehong rate bilang overtime na sahod: 150%.

Ayon sa FLSA, ang mga pribadong tagapag-empleyo ay maaari lamang magbigay ng oras kung ito ay nasa parehong panahon ng suweldo bilang gawaing obertaym. Mayroon ding mga pagkakaiba sa pagitan ng oras ng comp para sa mga exempt at di-exempt na empleyado. Ang mga di-exempted na empleyado ay dapat bayaran ng overtime. Ang pagbibigay ng oras na hindi kasali sa mga empleyado ay isang paglabag sa batas sa pagtatrabaho. Tiyaking natatanggap mo ang tamang kabayaran para sa obertaym sa trabaho.

Maling Pag-uulatMaraming mga tagapag-empleyo ang nagtatatag ng mga panuntunan na hindi pinahihintulutan o binabayaran ng trabaho ang overtime nang walang paunang pahintulot. Pinipili ng ilan na "tumingin sa iba pang paraan" kapag ang mga di-exempt na empleyado ay nagtatrabaho ng overtime at hindi pinapayagan ang mga oras na mag-ulat. Ang mga patakarang ito ay hindi sumunod sa FLSA. Ang mga empleyado ay dapat mag-ulat ng kanilang mga oras ng overtime.

Pinakamaliit na Paglabag sa PasahodBilang ng Hulyo 24, 2009, ang pederal na minimum na sahod para sa karamihan ng mga sakop na empleyado ay $ 7.25 kada oras. Kabilang sa ilang mga eksepsiyon ang ilang mga manggagawa ng mag-aaral at ilang mga manggagawang may kapansanan, na maaaring bayaran sa mas mababang rate.

Ang minimum na sahod para sa mga batang manggagawa sa ilalim ng edad na 20 ay $ 4.25 kada oras sa kanilang unang 90 araw ng pagtatrabaho lamang (magkasunod na araw ng kalendaryo, hindi araw ng trabaho). Nalalapat ito sa bawat trabaho ng isang tao hanggang sa siya ay lumiliko sa 20. Hindi ito nalalapat lamang sa kanyang unang trabaho.

Ang mga manggagawa na makatanggap ng mga tip sa trabaho ay maaaring mabayaran ng isang minimum na oras na rate na $ 2.13, hangga't ang oras-oras na rate plus mga tip na natanggap na mga kabuuan ng hindi bababa sa $ 7.25. Tiyaking natatanggap mo ang tamang minimum na pasahod (hindi bababa sa) batay sa mga kinakailangang ito.

Dalawampu't walong estado at ilang mga lungsod ang may mas mataas na minimum na sahod kaya siguraduhing suriin ang mga batas sa iyong lokasyon. Halimbawa, itinatag ng Arizona, California, Colorado, Hawaii, Maryland, Massachusetts, Oregon, Rhode Island, Vermont, at Washington ang minimum na sahod na $ 10 o higit pa.

WhistleblowingAng isang whistleblower ay isang taong nagreklamo tungkol sa ilegal na aktibidad o aktibidad na lumalabag sa patakaran ng kumpanya sa isang tagapag-empleyo. Ang isang whistleblower ay maaaring maging isang empleyado, tagapagtustos, kliyente, kontratista, o sinuman na maaaring magkaroon ng pananaw sa anumang ilegal na aktibidad na nagaganap sa isang negosyo o organisasyon. Ang mga reklamo ay madalas na tininigan sa publiko o iniulat sa mga ahensya ng gobyerno o tagapagpatupad ng batas.

Ang mga Whistleblower ay madalas na pinaputukan ng kumpanya na kanilang pinagtatrabahuhan. Ang mga whistleblower na nagpapanatili sa kanilang mga trabaho ay maaaring harapin ang blacklisting, demotions, exemptions ng overtime, pagtanggi sa benepisyo, pagbabanta, reassignment, o pagbawas sa sahod.

Ang Whistleblower Protection Act ay nagbibigay ng legal na proteksyon para sa mga pederal na empleyado bilang karagdagan sa mga proteksiyong batas na nilikha ng Securities and Exchange Commission (SEC) at Occupational Safety and Health Administration (OSHA).

Diskriminasyon sa Lugar ng TrabahoAng hindi pantay na paggamot o panliligalig batay sa lahi, kasarian, relihiyon, edad o nasyonalidad sa lugar ng trabaho o bilang bahagi ng proseso ng pagkuha ay hayagang ipinagbabawal ng Batas ng Karapatang Sibil ng 1964. Ang sekswal na panliligalig ay isang malawak na anyo ng diskriminasyon sa lugar ng trabaho.

Habang hindi lahat ng hindi magandang pakikitungo ay labag sa batas na diskriminasyon, ang sinumang empleyado na naniniwala na siya ay nakaranas ng diskriminasyon sa lugar ng trabaho ay maaaring mag-file ng reklamo sa EEOC (Ang Equal Employment Opportunity Commission). Narito kung paano mag-file ng claim sa diskriminasyon sa pagtatrabaho.

Karagdagang Impormasyon sa Mga Paglabag sa Lugar ng Trabaho

Kung sa palagay mo ang iyong tagapag-empleyo ay gumagawa ng paglabag sa lugar ng trabaho, ang iyong unang hakbang ay upang makakuha ng mas maraming impormasyon hangga't makakaya mo. Tingnan ang mga elit Advisors - ang mga ito ay mga interactive na tool na ibinigay ng Kagawaran ng Paggawa ng Estados Unidos. Ang mga ito ay maaaring magbigay sa iyo ng karagdagang impormasyon tungkol sa isang bilang ng mga pederal na batas sa pagtatrabaho.

Makipag-ugnayan sa iyong Kagawaran ng Opisina ng Labour ng Estado para sa impormasyon tungkol sa mga batas sa trabaho na nakakaapekto sa iyong estado.

Tanungin ang iyong opisina ng Human Resources o unyon ng paggawa para linawin ang anumang mga patakaran ng tagapag-empleyo bilang isang unang pagpipilian upang matanggal ang anumang mga karaingan. Kumunsulta sa isang abugado sa trabaho kung hindi ka nasisiyahan sa anumang resolusyon ng mga isyu na nakapaligid sa iyong sitwasyon.