Paano Pamahalaan ang Tsismis sa Lugar ng Trabaho

Napakalaki ng tsismis sa karamihan sa mga lugar ng trabaho. Minsan, tila na ang mga tao ay walang mas mabuting gawin kaysa sa tsismis tungkol sa bawat isa. Nag-uusap sila tungkol sa kumpanya, sa kanilang mga kasamahan sa trabaho, at sa kanilang mga tagapamahala. Sila ay madalas na kumuha ng isang bahagyang katotohanan at buksan ito sa isang buong teorya katotohanan.

Nag-isip-isip sila tungkol sa kinabukasan ng kumpanya, kung ang mga kasamahan sa trabaho ay makakakuha ng fired, at kung ano ang ginagawa ng iba pang mga empleyado sa kanilang personal na buhay sa labas ng trabaho. Sa madaling salita, ang mga empleyado ay may kakayahang magsabi tungkol sa anumang bagay-at ginagawa nila-sa isang lugar ng trabaho na nabigo upang pamahalaan ang mga empleyado ng gossiping.

Mga Tagapangasiwa at Gossiping Employees

Maraming mga tagapamahala ang bumaling sa tsismis ng empleyado (o mas masahol pa, nakikilahok dito). Nagreresulta ito sa mababang moral ng empleyado at nakakalason na kultura.

Sa isang kumpanya, alam ng mga empleyado na ang sandaling ibinahagi nila ang impormasyon sa kanilang tagapamahala sa marketing, ibabahagi niya ito sa kanyang mga pulong sa bawat iba pang katrabaho. Ang moralidad ng departamento ay mababa, at ang tsismis ay nagawa ng mga empleyado na hindi magtiwala sa isa't isa at hindi magbahagi ng anumang bagay sa kanilang tagapamahala-lahat ng ginagawa ng tagapamahala.

Maraming empleyado ang nagtitipid tungkol sa halaga ng pera na ginagawa nila-at kadalasan, hindi nila sinasabi ang katotohanan. Kaya, hindi nasisiyahan ang mga kasamahan sa trabaho na isang landas sa pinto ng Human Resources na nagtatanong tungkol sa kanilang sariling suweldo.

Sa batas, hindi maaaring ipagbawal ng mga kumpanya ang mga empleyado mula sa pag-usapan ang kanilang mga sahod, bagaman maraming mga kumpanya ang may mga patakarang ito. Ang kanilang intensyon ay upang maiwasan ang mga problema, ngunit nilalabag nila ang batas sa paggawa nito. Ang mga empleyado ay hindi maaaring paghigpitan ang mga talakayan ng empleyado.

Kailan kumilos

Asahan ang isang tiyak na halaga ng tsismis; gusto ng mga tao na malaman kung ano ang nangyayari sa kanilang lugar ng trabaho, at gusto nilang talakayin ang mga isyu sa trabaho. Ang susi ay upang malaman kung ang tsismis ay nasa labas. Kailangan mong kumilos kung ang tsismis ay:

• disrupting ang lugar ng trabaho at ang negosyo ng trabaho,
• nakakasakit sa damdamin ng mga empleyado,
• nakakapinsala sa mga interpersonal na relasyon, o
• nasasaktan ang pagganyak at moralidad ng empleyado.

Kung nalaman mo ang iyong sarili na madalas na matugunan ang tsismis, maaaring gusto mong suriin ang iyong lugar ng trabaho upang maunawaan ang mga pare-parehong tema sa tsismis. Isaalang-alang na hindi ka maaaring magbahagi ng sapat na impormasyon sa mga empleyado. Posible rin na ang mga empleyado ay hindi nagtitiwala sa iyo at natatakot na magtanong tungkol sa mahahalagang paksa.

Kapag ang mga empleyado ay hindi nagtitiwala sa kanilang tagapamahala o nararamdaman na wala silang impormasyon, gumawa sila ng impormasyon upang punan ang mga patlang. Ang impormasyon na iyon ay madalas na mali, ngunit maaaring paniwalaan ng mga tao ito at gumawa ng mga pagpapasya batay sa impormasyong iyon. O kaya't sila ay nag-isip na maaaring makapinsala sa paggawa ng desisyon.

Ang mga resulta ay maaaring maging kahila-hilakbot at nakakapinsala sa mga karera ng mga empleyado at moral ng kumpanya. Halimbawa, kung maririnig ng mga empleyado ang mga alingawngaw ng mga layoff, maaari silang magsimulang maghanap ng mga bagong trabaho at umalis kapag sa katotohanan, ang kanilang mga trabaho ay hindi nanganganib. Ang paglilipat ng tungkulin ay maaaring magastos.

Kung ang tsismis ay hindi pa pinamamahalaang sa nakaraan, ang tsismoso ay maaaring maging negatibong aspeto ng iyong kultura sa trabaho. Kaya, huwag hayaang lumitaw ang negatibong tsismis.

Kung ang mga empleyado ay nagsasalita tungkol sa ibang mga empleyado sa isang negatibong paraan, maaari itong magkaroon ng malubhang kahihinatnan. Madalas, sa isang nakakalason na kultura ng tsismis, mayroong isang maliit na grupo ng mga empleyado na nagdudulot ng mga problema. Sila ay madalas na may kapangyarihan at panunupil iba pang mga empleyado at madalas na maaaring mapang-api ang boss.

Paano Pamahalaan ang Tsismis

Maaari mong pamahalaan ang tsismis nang eksakto kung paano mo pamahalaan ang anumang iba pang mga negatibong pag-uugali mula sa isang empleyado sa iyong lugar ng trabaho. Gumamit ng isang coaching approach, kung posible, upang matulungan ang empleyado na mapabuti ang kanyang pag-uugali. Ang tsismis ay kadalasang isang ugali ng buhay at paglabag nito ay maaaring magkaroon ng maraming pagsisikap. Ang mga tagapamahala na huwag pansinin ang tsismis ay maaaring sirain ang isang kagawaran.

Ngunit, kapag kinakailangan, ang pamamahala ng tsismis ay nagsisimula sa isang seryosong usapan sa pagitan ng empleyado at tagapangasiwa o superbisor. Kung ang talakayan ng mga negatibong epekto ng tsismis ng empleyado ay hindi nakakaapekto sa kasunod na pag-uugali, simulan ang proseso ng progresibong disiplina ng isang pandiwang babala, pagkatapos ay isang pormal na nakasulat, pandiwang babala para sa tauhan ng kawani ng empleyado.

Dapat mong ganap na sunugin ang isang empleyado na patuloy na gossiping pagkatapos ng pakikilahok sa Pagtuturo. Ang isang nakakalason na tao ay makapagpapalayas ng iyong mga magagandang empleyado, lalo na kung nakita nila na ang pag-uugali ay hindi naaangkop.

Kung masigasig kang makitungo sa tsismis, ikaw ay lilikha ng kultura at kapaligiran sa trabaho na hindi sumusuporta sa tsismis. Kailangan mong sagutin nang direkta at totoo ang mga tanong ng iyong mga empleyado upang maiwasan ang tsismis na may kaugnayan sa trabaho.

Kung ang tsismis ay personal, dapat kang pumunta sa mga empleyado na pinag-uusapan at gawing malinaw na ang kanilang kasamahan sa trabaho ay hindi isang angkop na paksa.

"Sino ang nagsasabi sa iyo ng tsismis sa iyo." --Turkish kasabihan