Corporate Culture

Pangkalahatang-ideya: Ang pariralang kultura ng korporasyon ay ang pagkakasundo para sa katawan ng mga pormal na panuntunan at impormal na mga kaugalian na nagpapakilala kung paano isang organisadong kumpanya ang nag-organisa, nagsasagawa ng negosyo at tinatrato ang mga tauhan nito. Marahil ay mas tumpak na makipag-usap sa halip tungkol sa kultura ng organisasyon, dahil ang parehong mga isyu ay tumutukoy sa mga samahan ng lahat ng uri, tulad ng mga nonprofit, mga ahensya ng pamahalaan, mga pakikipagsosyo at mga nag-iisang pagmamay-ari, at hindi lamang sa mga negosyo para sa kita na legal na itinatag bilang mga korporasyon. Tingnan ang aming artikulo na nag-aalok ng mga tip para sa pagpili ng mga tagapag-empleyo, na tumutugon sa ilan sa mga sumusunod na aspeto ng kultura ng korporasyon mula sa bahagyang iba't ibang mga anggulo.

Ang Bureaucracy: Ang mga kumpanya na nailalarawan bilang burukratiko ay may posibilidad na magkaroon ng malawakang nakasulat na mga tuntunin at pamamaraan ng trabaho, maraming mga layers ng pamamahala, at / o mabagal na proseso ng paggawa ng desisyon, na may maraming mga pag-apruba at mga pag-sign-up na kinakailangan upang lumipat sa isang tipikal na inisyatibong negosyo. Ang pagkakaroon ng matatag na legal, pagsunod, panloob na pag-audit at / o mga kagawaran ng pamamahala at mga sistema ng peligro ay madalas na isang indikasyon ng isang burukratikong kultura ng korporasyon.

Chain of Command: Sa mga kultura ng korporasyon na nagpapatupad ng mga chain-style na command ng militar, ang mga empleyado ay karaniwang may direktang pakikitungo sa mga kapantay, mga kagyat na superyor, at mga kagyat na subordinate. Sa mga malalaking organisasyon na mayroon ding maraming mga patong ng pamamahala, ang daloy ng mga direktiba mula sa itaas at impormasyon mula sa ibaba ay maaaring maging mabagal, dahil ang kadena ng command protocol ay nangangailangan ng maraming mga hand-off sa kahabaan ng paraan. Ito rin ay maaaring magresulta sa mabagal na reaksyon sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng negosyo.

Mga Gantimpala na Mga Gawain: Ang ugnayan sa pagitan ng pagganap at gantimpala sa ilang kultura ng korporasyon ay mahina, dahil sa mga problema sa pagsukat ng pagganap ng empleyado sa siyensiya o dahil hindi nakikita ng kumpanya ang isang kinakailangan upang gawin ito. Halimbawa, sa mga nonprofit, mga ahensya ng gobyerno at mga regulated utility, ang mga ugnayan sa pagitan ng kakayanan ng empleyado at pinansiyal na kalusugan ng organisasyon ay madalas na malabo. Tingnan ang aming artikulo sa pagdidisenyo ng mga sistema ng insentibo.

Senioridad: Ang ilang mga organisasyon ay gumagamit ng katandaan, o mga taon ng karanasan, isang mahalagang kadahilanan sa pagtukoy ng pagiging karapat-dapat ng isang empleyado para sa pag-promote o pagbayad ng pagtaas. Kung saan umiiral ang gayong corporate mindset, karaniwan ito ay hindi natagpuan sa pormal na nakasulat na mga panuntunan, kundi sa mga kaugalian na kaugalian sa pakikitungo sa kawani. Ang mga kontrata ng unyon ay kadalasang nagtatag ng kompensasyon at pagiging karapat-dapat para sa promosyon nang tahasang sa katandaan. Sa mabigat na mga kompanya ng unyon, ang gayong kultura ay may kaugaliang dinala sa paggamot ng mga empleyado sa pamamahala ng di-unyon.

Paternalism: Ang ilang mga kultura ng korporasyon ay nagsasamantala sa mga empleyado, nagsisikap na tulungan ang pangmatagalang trabaho at matatag na mga manggagawa sa pamamagitan ng mapagkaloob na mga pakete ng mga suweldo at benepisyo, pati na rin sa pamamagitan ng isang seryosong pagtatalaga sa mga tinatawag na mga isyu sa balanse sa trabaho-buhay. Ang mga kumpanya na may ganitong uri ng kultura ay nagiging unting bihira. Mas karaniwan ang mga kumpanya na umaasa sa kanilang mga empleyado na maging footloose, at kung saan ay kumportable na may mataas na empleyado paglilipat ng tungkulin. Ang ilang mga kumpanya kahit na hinihikayat ang mataas na pagbabalik ng puhunan, upang mapanatili ang sahod at pumirma maximum na pagsisikap sa labas ng sabik bagong mga recruits, pagkatapos ay itapon ang mga ito sa sandaling sila ay sinusunog sa pisikal at / o emosyonal.

Tingnan ang aming diskusyon sa mga patakaran sa pataas o labas.

Nepotism: Mahigpit na pagsasalita, ang nepotismo ay binubuo ng paboritismo sa mga kamag-anak. Sa isang mas mahihinang pakiramdam, maaari ring isama ang paboritismo sa mga kaibigan, mga kaibigan ng mga kamag-anak at mga kaibigan ng mga kaibigan. Ang Nepotism ay maaaring magpakita mismo sa pagkuha, pagsulong, pagbayad, mga takdang-aralin at pagkilala. Iyon ay, ang mga benepisyaryo ng nepotismo ay maaaring tinanggap o itaguyod sa mga posisyon na kung hindi man ay hindi nila pinahahalagahan ang mga ito ay hindi nagmamay-ari ng relasyon na pinag-uusapan. Maaari silang tumanggap ng mas mataas na suweldo at mas kanais-nais na mga takdang gawain sa trabaho kaysa sa kanilang mga kapantay, o bibigyan ng mga parangal at pagkilala na hindi sila karapat-dapat.

Tingnan ang aming mga artikulo sa mga entrenched na empleyado ng problema at, sa isang kaugnay na ugat, isang pampulitika na paggamit ng isang survey ng empleyado.

Sa ilang mga antas, ang pagkakaroon ng nepotismo ay nasa mata ng beholder. Ang pagkakaroon ng mataas na bilang ng mga kaugnay na indibidwal sa isang partikular na kompanya o organisasyon ay kinuha bilang de facto na katibayan ng nepotismo ng ilang tao. Samantala, ang ilang mga kumpanya ay walang nakikitang problema sa pag-hire ng mga kaugnay na tao, habang itinuturing ito ng iba bilang isang bagay ng pag-aalala. Sa mga kaso kung saan ang isang kasamahan sa trabaho o subordinate ay isang malapit na kamag-anak ng isang senior executive, ang nagtatrabaho sa o pamamahala ng taong iyon ay maaaring maging isang sensitibong bagay. Sa pinakamasama nito, ang nepotismo ay gumagawa ng kawalang kakayahan sa mga pangunahing posisyon, at hindi lamang sa mga managerial o executive slots.

Pulitika sa opisina: Tinatawag din na pulitika sa organisasyon, pulitika sa pulitika o pulitika sa lugar ng paggawa. Malawak na pagsasalita, ang pulitika sa opisina ay sumasaklaw sa mga paraan kung saan ang mga tao ay gumagamit ng kapangyarihan at impluwensya sa isang organisasyon. Ang parirala ay karaniwang may mga negatibong kahulugan. Kapag ang isang kompanya ay sinasabing magkaroon ng isang mataas na kulturang pampulitika, kadalasan ay ang pagkakasundo sa pagsasabi na ang mga opisyal na nakasaad na mga layunin ng organisasyon ay talagang naging subordinated sa clashes ng personalidad at mga pribadong agenda. Kabilang sa mga katangian ng mataas na pampulitikang mga kultura ng organisasyon ay:

• Nepotism (tingnan ang seksyon sa itaas)
• Mahinang ugnayan sa pagitan ng pagganap at gantimpala (nakikita rin ang seksyon sa mga kaayusan ng gantimpala sa itaas)
• Ang pag-apruba ng proyekto ay umaasa nang higit pa sa posisyon at impluwensiya ng proponent kaysa sa mga bagay na merito ng proyekto mismo
• Napakalaki ng personal na gusali ng imperyo (tingnan ang seksyon sa ibaba)

Personal Empire Building: Ang pagtaas ng sukat (tulad ng sinusukat ng isang bilang ng mga empleyado, badyet, kita, atbp.) Ng isang organisasyon ay karaniwang nagreresulta sa mas malaking prestihiyo at kompensasyon para sa tagapangasiwa o tagapagpaganap na namumuno dito. Alinsunod dito, madalas na may pampulitikang pangangailangan para sa mga tagapamahala at mga ehekutibo na palaguin ang kanilang mga organisasyon kahit na ang resulta ay talagang nakakapinsala sa pangkalahatang kakayahang kumita ng kompanya. Kabilang sa mga paraan para matamo ang gayong paglago ay sa pamamagitan ng mga bagong panukala ng proyekto at ng lobbying para sa pagkuha ng mga umiiral na mga kagawaran at pag-andar.

Tingnan ang aming artikulo na pinag-uusapan ang mas maraming detalye ng personal na imperyo.