Paano Gumawa ng isang Mentoring Kultura - Mga Hallmark

Higit pa kaysa sa dati, ang mga organisasyon, malaki at maliit, ay naghahanap sa labas ng mga tradisyonal na paggamot na paraday upang itaas ang bar sa pagsasagawa ng mentoring sa pamamagitan ng paglikha ng isang mentoring culture.

Ang kultura ng mentoring ay patuloy na nakatutok sa pagtatayo ng kapasidad ng mentoring, kakayahan, at kakayahan ng organisasyon. Hinihikayat ng kulturang mentoring ang pagsasanay ng pagbibigay ng kahusayan sa pamamagitan ng patuloy na:

• paglikha ng pagiging handa para sa mentoring sa loob ng organisasyon,
• pagpapagana ng maramihang mga pagkakataon sa mentoring, at
• pagbuo sa mga mekanismo ng suporta upang matiyak ang tagumpay ng indibidwal at organisasyong mentoring.

Sa isang kultura ng mentoring, walong mga hallmark ang nakabubuo at nagpapalakas sa bawat isa. Ang lahat ay naroroon, kahit sa ilang antas, subalit sila ay nagpapakita ng kanilang mga sarili nang naiiba depende sa nakaraang tagumpay ng organisasyon sa mentoring.

Kapag ang bawat tanda ay patuloy na naroroon, ang kultura ng mentoring ay mas buong at mas matatag. Tulad ng higit pa at higit pa sa bawat katangian ay matatagpuan sa isang organisasyon, ang kultura ng mentoring ay nagiging progressively mas napapanatiling.

Ang Eight Hallmarks ng isang Mentoring Kultura

• Pananagutan. Ang pananagutan ay nagpapalaki ng pagganap at gumagawa ng mga resulta ng pangmatagalang. Ito ay nag-aatas ng pinaghahandaan na layunin, responsibilidad at pagmamay-ari, isang pangako sa pagkilos at pagkakapare-pareho ng pagsasanay. Ang pananagutan ay nagsasangkot din ng mga partikular na gawain:- Mga layunin sa pagtaya,--clarifying mga inaasahan,- tumutukoy sa mga tungkulin at responsibilidad,- Pag-uunawa ng pag-unlad at mga resulta ng pagsukat,- pagtitipon ng feedback, at- Pagbalangkas ng mga layunin sa pagkilos.
• Alignment. Ang pagtatalaga ay nakatuon sa pagkakapare-pareho ng mga gawi sa mentoring sa kultura ng isang institusyon. Nagtatayo ito sa palagay na ang kultura ay may umiiral na sa pagitan ng mentoring at ng samahan at ang mga inisyatibong mentoring ay nakatali rin sa mga layunin na mas malaki kaysa sa pagsisimula lamang ng isang programa. Kapag ang mentoring ay nakahanay sa loob ng kultura, ito ay bahagi ng DNA nito.Ang isang nakabahaging pag-unawa at bokabularyo ng pagsasanay sa mentoring ay umiiral nang natural sa mga halaga, kasanayan, misyon, at layunin ng samahan.

• Komunikasyon. Ang komunikasyon ay napakahalaga sa pagkamit ng mentoring excellence at positibong mga resulta ng mentoring. Ang mga epekto nito ay may malaking epekto; pinatataas nito ang tiwala, nagpapalakas sa mga relasyon, at tumutulong sa mga organisasyon ng pag-align. Lumilikha ito ng halaga, visibility at demand para sa mentoring. Ito rin ang katalinuhan para sa pagbuo ng pagiging handa sa mentoring, pagbuo ng mga pagkakataon sa pag-aaral, at pagbibigay ng suporta sa mentoring sa loob ng isang organisasyon.
• Halaga at Visibility. Ang pagbabahagi ng mga personal na kwentong mentoring, pagmomolde ng papel, gantimpala, pagkilala, at pagdiriwang ay mga mataas na aktibidad ng pagkilos na lumikha at nagpapanatili ng halaga at kakayahang makita. Ang mga namumuno na nag-uusap tungkol sa karanasan ng pagbubuo ng mentoring, magbahagi ng mga pinakamahusay na kasanayan, at itaguyod at suportahan ang mentoring sa pamamagitan ng kanilang sariling halimbawa ay idagdag sa halaga ng panukala para sa mentoring.
• Demand. Ang demand para sa mentoring ay may multiplier effect. Kapag ito ay naroroon, mayroong isang mentoring buzz, nadagdagan ang interes sa mentoring, at self-perpetuating participation. Ang mga empleyado ay naghahanap ng mentoring bilang isang paraan upang palakasin at palaguin ang kanilang sarili at hanapin ang mga pagkakataon sa mentoring.Ang mga mentor ay nagiging mentees at mentees maging mentor. Ang mga empleyado ay nakikipag-ugnayan sa maraming mga mentoring relationships, kadalasan nang sabay-sabay. Demand ay nagpapakita ng reflective conversation at dialogue tungkol sa mentoring na nagdaragdag sa halaga nito at visibility.
• Maramihang Mga Mapaggagamitan ng Mentoring. Sa isang kultura ng mentoring, walang solong diskarte, uri o pagpipilian para sa mentoring. Kahit na ang ilang aktibidad ng pagtuturo ay napupunta sa halos lahat ng organisasyon, karamihan ay nangangailangan na gumawa sa isang kultura na kasabay na sumusulong at sumusuporta sa maraming uri ng mga pagkakataon. Halimbawa, maraming mga organisasyon ang nagpupulong ng grupo na may mentoring na isa-sa-isang; ang pag-aaral mula sa isang reinforces ang iba.
• Edukasyon at pagsasanay. Ang patuloy na mentoring na edukasyon at mga oportunidad sa pagsasanay ay madiskarteng isinama sa pangkalahatang organisasyon ng pagsasanay at pag-unlad. Ang kasalukuyang platform ng pagsasanay ay sumusuporta sa mentoring at vice versa. Ang mga oportunidad para sa, "Ang hakbang na hakbang at pag-renew ng edukasyon at advanced na kasanayan sa pagsasanay ay magagamit para sa, mentor Äúveteran. Regular na nagpupulong ang mga grupong pang-network at suporta upang makipagpalitan ng mga pinakamahusay na kasanayan at mag-promote ng peer learning.
• Kaligtasan ng Mga Nets. Ang kultura ng pag-iimbento ay nagtatag ng mga lambat sa kaligtasan upang mapagtagumpayan o maiwasan ang mga posibleng mga katitisuran at mga bloke ng daanan na may pinakamababang epekto at panganib. Ang mga lambat sa kaligtasan ay nagbibigay lamang sa oras ng suporta na nagbibigay-kakayahan sa pag-mentor upang sumulong nang magkakasama. Ang mga organisasyon na may maaga na paghihintay ng mga hamon ay mas malamang na makapagtatag ng mga nets na kaligtasan at tumutugon sa mga kaligtasan ng mga kaligtasan kaysa sa mga hindi.

Ang isang kultura ng mentoring ay isang malinaw na pagpapahayag ng sigla ng isang organisasyon. Ang presensya nito ay nagbibigay-daan sa isang organisasyon upang dagdagan ang pag-aaral, mapakinabangan ang oras at pagsisikap, at mas mahusay na magamit ang mga mapagkukunan nito.

Ang mga kasanayan sa relasyon na natutunan sa pamamagitan ng mga pagbibigay ng mentoring relationships sa buong organisasyon; habang ang mga relasyon na ito ay lumalalim, ang mga tao ay nakadarama ng higit na konektado sa organisasyon. Sa huli, ang pag-aaral na resulta ay lumilikha ng halaga para sa buong organisasyon.