Sekswal na Pang-aabuso at Iba Pang Pag-aangking Kapahamakan sa Kapaligiran

Karamihan sa mga tagapag-empleyo ay may kamalayan sa mga problema na may kinalaman sa at nagpatibay ng mga patakaran na nagbabawal sa sekswal na panliligalig Gayunpaman, ang isang tagapag-empleyo na naglilimita sa mga pagsisikap na anti-harassment sa pag-angkin ng sekswal na panliligalig ay sa sarili nitong panganib.

Ang parehong Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) at ang Michigan Department of Civil Rights (MDCR) ay nagsagawa ng posisyon na ang pag-uugali ng empleyado na bumubuo ng panliligalig batay sa anumang protektadong pag-uuri ay labag sa batas.

Natukoy din nila na ang pag-aaral na ginagamit sa mga kaso ng sekswal na panliligalig ay dapat na ilapat sa mga kaso na may kaugnayan sa panliligalig sa lugar ng trabaho dahil sa lahi, kasarian, relihiyon, pinagmulan ng bansa, edad, at kapansanan. (Tiyakin na suriin mo ang mga batas at ang mga posisyon na kinuha ng mga entidad ng pamahalaan sa iyong sariling estado o bansa. Halimbawa, ang mga batas ay nagbabago sa mga bagong klasipikasyon tulad ng timbang at pagkakakilanlan ng kasarian sa ilang mga hurisdiksyon.)

Sample Desisyon sa Panggigipit sa Trabaho

Ang mga pagpapasya sa kamakailang hukuman ay kaayon ng posisyon na kinuha ng mga ahensyang pang-administratibo. Kabilang sa mga halimbawa ng mga desisyon tungkol sa panliligalig sa lugar ng trabaho:

• Ang mga empleyado ng Hispanic at Aprikanong Amerikano ay pinahihintulutan na ipagtanggol ang mga pag-angkin ng kapaligiran sa batayan ng diskriminasyon sa lahi at / o nasyonal na pinagmulan nang sila ay napailalim sa mga lahi ng etniko at lahi.
• Ang patakaran sa panliligalig ng employer ay natagpuan na hindi sapat dahil kinikilala lamang nito ang panliligalig batay sa mga sekswal na pagsulong at proposisyon at hindi harassment batay sa kasarian.
• Ang isang empleyado ay nagsabi ng isang claim para sa relihiyon harassment kapag ang kanyang superbisor criticized at berated sa kanya para sa kanyang kakulangan ng availability sa kanyang relihiyon holiday at ginawa mapanira pahayag sa kanya tungkol sa kanyang pananampalataya.

• Pinahintulutan ng korte ang isang pag-angkin ng kapaligiran ng kapansanan ng kapansanan ng isang empleyado na pinagtutuunan ng superbisor sa kanya tungkol sa kanyang kapansanan, hinihiling sa kanya na magsagawa ng trabaho na lampas sa kanyang pisikal na mga limitasyon at tinawag siyang iba't ibang mga pang-aalipusta na mga pangalan na may kaugnayan sa kanyang kapansanan.
• Ang isang hukuman ay tumanggi na bale-walain ang isang kaso bago ang pagsubok, na dapat na ang isang hurado ay dapat magpasiya kung ang edad ay isang kadahilanan sa pagwawakas ng isang empleyado. Ang hukuman ay binanggit ang katunayan na ang isang superbisor ay tumutukoy sa empleyado bilang, "Man" at madalas na tinutukoy ang kanyang aging hitsura.

Ang aktibong paghawak ng mga isyu sa harassment sa lugar ng trabaho ay dapat maging isang priyoridad para sa lahat ng mga tagapag-empleyo. Upang matulungan ang mga tagapag-empleyo sa prosesong ito, ang EEOC ay nagbigay ng mga alituntunin na tumutugon sa maraming uri ng panliligalig. Maaaring ma-access ang impormasyong ito sa website ng EEOC's.

Ang unang bahagi ng artikulong ito ay hinarap ang ligal na batayan para sa panliligalig sa lugar ng trabaho at naglaan ng mga halimbawa ng panliligalig sa lugar ng trabaho. Interesado ka ba sa mga hakbang na dapat gawin ng employer kung ang isang empleyado ay sumisingil ng harassment?

Mga Panukalang Lahat Dapat Dalhin ng mga Employer sa Pag-aresto sa Trabaho sa Trabaho

Ang mga sumusunod ay mga hakbang na dapat gawin ng employer upang matugunan ang panliligalig sa lugar ng trabaho. Ito ay hindi isang sitwasyon kung saan ang mga tagapag-empleyo ay maaaring pumili at pumili. Ang lahat ng mga hakbang na ito ay kusang inirerekomenda para sa iyong proteksyon at upang protektahan ang kapaligiran sa trabaho na iyong inaalok sa iyong mga empleyado. Ang lahat ng empleyado ay nararapat na magtrabaho sa isang lugar na walang harassment.

Paunlarin ang Patakaran ng Anti-Harassment.

• Ipatupad ang isang patakaran na nagbabawal sa sekswal na panliligalig, at panliligalig batay sa iba pang mga protektadong klasipikasyon. Ang partikular na patakaran ay dapat na ilista ang iba pang mga protektadong mga klasipikasyon at dapat isama ang mga halimbawa ng uri ng pag-uugali na ipinagbabawal, maging sa bibig o nakasulat, kabilang ang mga mahalay na komento, mga biro o mga sanggunian, at mga etniko, lahi at relihiyong epithet, slurs at mga pangalan. Ang patakaran ay dapat na nagbabawal sa naturang pag-uugali ng mga tagapamahala, superbisor, empleyado, mga customer, at mga third party.

Tukuyin ang Pamamaraan ng Reklamo sa Kawani.

• Dapat isama ng patakaran ang isang pamamaraan sa reklamo. Ang pamamaraan ay dapat magbigay ng higit sa isang opsyon para sa pag-file ng isang reklamo upang ang isang empleyado ay hindi kailangang magreklamo sa isang superbisor o ibang tao na maaaring kasangkot sa panliligalig. Ang patakaran ay dapat na ipaalam sa mga empleyado na ang mga reklamo sa harassment ay sineseryoso, sinisiyasat, at magreresulta sa disiplina laban sa mga nagkasala, kabilang ang pagwawakas kung ang hindi naaangkop na pag-uugali ay naganap. Ang patakaran ay dapat din maglaman ng isang malakas na pahayag na "pagbibigay-pahintulot" upang ang mga empleyado ay hindi mag-atubiling mag-file ng isang reklamo at magiging kumpyansa sa paggamit ng pamamaraan ng reklamo kung sila ay napailalim sa panliligalig.

Ipamahagi at Ipamigay ang Patakaran sa Anti-Harassment.

• Dapat tiyakin ng mga tagapag-empleyo na ang patakaran ay ipinamamahagi at ipinapaalam sa lahat ng empleyado at ang mga empleyado ay binibigyan ng pagkakataong magtanong. Ang bawat empleyado ay dapat na kinakailangan upang mag-sign isang pag-verify na kinikilala na siya ay nabasa at naunawaan ang patakaran. Ang pana-panahong muling pamimigay ng patakaran ay pinapayuhan.

Turuan ang Workforce Tungkol sa Hindi Katanggap-tanggap na Pag-uugali

• Ang manggagawa ay dapat na turuan tungkol sa mga uri ng pag-uugali na hindi katanggap-tanggap. Dapat malaman ng mga bagong empleyado ang tungkol sa patakaran sa panahon ng kanilang oryentasyon. Ang lahat ng mga empleyado ay dapat tumanggap ng pana-panahong impormasyon sa pag-refresh

Magbigay ng Superbisor na May Pagsasanay.

• Ang mga tagapag-empleyo ay dapat na maingat na pumili ng mga indibidwal para sa mga antas ng pangangasiwa at pangangasiwa na makatutulong sa mga empleyado ng pantay at maiwasan ang hindi naaangkop na pag-uugali Dagdag dito, ang mga superbisor ay dapat makatanggap ng karagdagang pagsasanay upang turuan sila tungkol sa kanilang mahalagang papel sa pagpigil sa panliligalig sa lugar ng trabaho. Ang mga Supervisor ay dapat na sanayin upang makilala kung anong pag-uugali ang maaaring lumikha ng isang masamang kapaligiran upang maaari nilang itigil ito sa simula.

Pagsisiyasat ng Reklamo.

• Sa pagtanggap ng isang reklamo sa panliligalig o kapag may dahilan ang isang employer na maniwala na ang isang sitwasyon na may posibleng panliligalig ay naganap o nangyayari, ang employer ay dapat kumilos kaagad. Ito ay mahalaga na ang isang tagapag-empleyo ay sinisiyasat ang lahat ng mga reklamo nang ganap at talaga. Bilang karagdagan, ang isang empleyado na gumagawa ng isang reklamo ay dapat maabisuhan sa resulta ng pagsisiyasat kapag ang isang pangwakas na desisyon ay ginawa.

Ang Ahente ay Dapat Kumuha ng Angkop na Pagkilos.

• Kung ang pagsisiyasat ay nagreresulta sa isang paghahanap ng panliligalig na nangyari, ang pagkilos ng panunumbalik ay dapat gawin upang ang panliligalig ay alisin at hindi muling mag-reoccur. Maaaring ito ay binubuo ng pagkilos na pandisiplina kabilang ang paglabas, o iba pang pagkukulang na pagkilos tulad ng pagsasanay.Sa ilang mga kaso, ang tagapag-empleyo ay dapat ding tumugon sa mga pangangailangan ng biktima sa pamamagitan ng pagbaliktad ng isang masamang desisyon sa pagtatrabaho (pagbaba, paglaan, atbp.) O pagbibigay ng pagpapayo. Sa wakas, dapat ituring ng mga tagapag-empleyo tulad ng mga sitwasyon na katulad ng sa proseso ng pagsisiyasat, ang pagkilos na kinuha, at iba pa.

Ang mga pinakahuling desisyon ng hukuman ay naglalarawan ng pangangailangan ng mga employer na itaas ang lahat ng uri ng panliligalig sa listahan ng mga mahahalagang isyu sa lugar ng trabaho. Ang mga pinagtibay ng mga employer sa mga isyu sa panggigipit at nakatuon sa pagwasak sa panliligalig sa lugar ng trabaho sa lahat ng uri ay maaaring mabawasan ang kanilang pagkakalantad sa mga ganitong uri ng mga claim.

Disclaimer: Kahit na si Mel Muskovitz ay isang abugado dahil ang website na ito ay binabasa ng mga tao mula sa lahat ng mga estado at mula sa mga bansa sa buong mundo, ang payo na inaalok ay tama, ngunit ang iba't ibang mga batas ay maaaring mamamahala sa iyong mga diskarte sa mga mapagkukunan ng tao. Mangyaring suriin sa isang abogado batas sa pagtatrabaho upang alamin ang iyong mga desisyon, patakaran, at mga kasanayan na natutugunan ang mga legal na pamantayan kung saan ka nakatira at nagsasagawa.

Ang artikulong ito ay naglalaman ng pangkalahatang ideya. Hindi ito inilaan upang maging komprehensibong talakayan sa paksa. Dagdag dito, dahil ang bawat hanay ng mga katotohanan at pangyayari ay maaaring magtaas ng iba't ibang mga legal na isyu, ang artikulong ito ay hindi nilayon upang maging at hindi dapat ituring bilang isang legal na opinyon.