4 Mga Karaniwang Problema sa Mga Pagsusuri sa Pagganap

Ang mga tagapamahala ay nagkakamali sa mga pagtatasa ng pagganap sa maraming paraan, na mahirap makilala ang lahat ng mga ito. Ang ilan sa mga problema ay may kinalaman sa pangkalahatang sistema ng pagtatasa ng pagganap, at iba pang mga problema ay ang resulta ng isa-sa-isang pulong na gaganapin para sa pakikipag-ugnayan ng tasa.

Narito ang apat sa malaking problema sa mga tagapamahala at karanasan ng mga empleyado na may mga pagtatasa ng pagganap. Kung ikaw ay malinaw sa mga problema, mayroon kang isang pagkakataon upang ayusin ang mga problema.

Pagganap ng Pagsusuri Ay Taunan

Magsimula sa ang katunayan na ang mga pagsusuri sa pagganap ay kadalasang taunang. Ang mga empleyado ay nangangailangan ng feedback at pagpaplano ng layunin na mas madalas kaysa sa taun-taon.

Ang mga empleyado ay nangangailangan ng lingguhan, kahit araw-araw, feedback sa pagganap. Ang feedback na ito ay nagpapanatili sa kanila na nakatuon sa kanilang mga pinakamahalagang layunin. Nagbibigay din ito sa mga ito ng pag-unlad sa pag-unlad upang tulungan silang dagdagan ang kanilang kakayahang mag-ambag. Kinikilala rin ng feedback ang mga ito para sa kanilang mga kontribusyon.

Kailangan ng mga empleyado at pinakamahusay na tumugon upang i-clear ang mga inaasahan mula sa kanilang tagapamahala. Ang feedback at pagtatakda ng layunin taun-taon ay hindi lamang pinutol ito sa modernong kapaligiran sa trabaho. Sa kapaligiran na ito, patuloy na nagbabago ang mga layunin. Ang gawain ay nasa ilalim ng patuloy na pagsusuri para sa kaugnayan, kahalagahan, at kontribusyon.

Ang mga pangangailangan ng kostumer ay nagbabago sa gayong dalas na tanging ang mabilis na tumutugon sa isang napapanahong paraan. Ito ay kung ano ang kailangan ng pagganap ng feedback-tumugon nang maliksi at may malubhang kakayahang tumugon sa isang napapanahong paraan.

Pagsusuri ng Pagganap Bilang isang Panayam

Ang mga tagapamahala, na hindi alam ang anumang mas mahusay, gumawa ng mga pagtatasa ng pagganap sa isang one-way na panayam tungkol sa kung paano mahusay ang empleyado sa taong ito at kung paano mapabuti ng empleyado. Sa isang halimbawa, ang mga empleyado ay nag-ulat sa HR na naisip nila na ang pagpupulong ng pagpaplano sa pagpapalabas ng pagganap ay dapat na isang pag-uusap.

Ang kanilang tagapamahala ay gumagamit ng 55 sa loob ng 60 minuto upang magbigay ng panayam sa kanyang mga miyembro ng tauhan ng pag-uulat tungkol sa kanilang pagganap-mabuti at masama. Ang feedback ng mga empleyado ay nai-relegated sa mas mababa sa limang minuto. Hindi ito ang punto ng talakayan sa talakayan sa pagganap.

Bukod pa rito, kapag ang isang tagapamahala ay nagsasabi sa isang empleyado tungkol sa mga problema sa kanilang trabaho o isang pagkabigo sa kanilang pagganap, ang mga empleyado ay hindi marinig ang anumang bagay na dapat sabihin ng tagapamahala na positibo tungkol sa kanilang pagganap. Kaya, ang feedback sandwich kung saan pinupuri ng mga tagapamahala ang isang empleyado, pagkatapos ay ibigay ang negatibong feedback ng empleyado na sinusunod, muli, sa pamamagitan ng positibong feedback ay isang hindi epektibong diskarte sa pagbibigay ng kinakailangang feedback.

Kaya, ito ay isang kumbinasyon ng problema. Ang pinakamahusay na mga pagtasa ng pagganap ay isang dalawang-paraan na talakayan at tumuon sa empleyado sa pagtatasa ng kanyang sariling pagganap at pagtatakda ng kanyang sariling mga layunin para sa pagpapabuti.

Pagganap ng Pagganap at Pag-unlad ng Empleyado

Ang pagtatasa ng pagganap ay bihirang tumuon sa pagbuo ng mga kakayahan at kakayahan ng empleyado. Hindi sila nagbibigay ng mga pangako ng oras at mga mapagkukunan mula sa samahan tungkol sa kung paano nila hihikayat ang mga empleyado na bumuo ng kanilang mga kasanayan sa mga lugar na interesado sa empleyado.

Ang layunin ng pagsusuri sa pagganap ay upang magbigay ng pag-unlad na feedback na tutulong sa empleyado na patuloy na lumago sa kanilang mga kakayahan at kakayahang mag-ambag sa samahan. Ang pagkakataon ng tagapamahala na magkaroon ng isang malinaw na palitan tungkol sa inaasahan ng organisasyon at karamihan sa mga nais at mga pangangailangan mula sa empleyado. Anong nawala na pagkakataon kung ginagamit ng isang tagapamahala ang pulong sa anumang ibang paraan.

Mga Pagsusuri sa Pagganap at Pay

Sa isang ika-apat na paraan na ang pagkakakilanlan ng pagganap ay kadalasang naliligaw, ang mga tagapag-empleyo ay nagkonekta sa mga pagtatasa sa pagganap sa dami ng suweldo na itataas ng empleyado. Kapag ang tasa ay isang pagpapasya sa pagtaas ng empleyado, nawalan ito ng kakayahang tulungan ang mga empleyado na matuto at lumago.

Gagawin mo ang mga empleyado upang itago at itago ang mga problema. Itatakda nila ang kanilang tagapamahala upang mabulag ng mga problema o isang isyu sa hinaharap. Sila ay magdadala lamang positibo sa pulong ng tasa kung sila ay isang normal na empleyado.

Huwag kailanman asahan ang tapat na talakayan tungkol sa pagpapabuti ng pagganap ng empleyado kung ang epekto ng talakayan ay makakaapekto sa kita ng empleyado. Hindi ba't ito ay gumagawa ng ganap na kahulugan? Alam mo ito, bakit bakit pumunta doon? Ito ay dapat na isang bahagi ng iyong sistema ng pagsasaayos ng suweldo.

Hayaang malaman ng iyong mga empleyado na ibabatay mo ang mga pagtaas sa iba't ibang mga kadahilanan-at sabihin sa kanila kung ano ang mga kadahilanan sa iyong kumpanya taun-taon. Ang mga empleyado ay may mga maikling alaala, at kailangan mong ipaalala sa kanila bawat taon kung paano mo gagawin ang iyong mga desisyon tungkol sa pagtaas ng merito.

Kung ang iyong kumpanya ay may malawak na diskarte sa kumpanya-at maraming mga kumpanya ang gumagawa ng mga araw na ito-mas mabuti pa. Magkakaroon ka ng suporta at backup ng lahat ng mga empleyado ay makakatanggap ng parehong mensahe. Ang iyong trabaho ay upang mapalakas ang mensahe sa panahon ng pulong ng pagtasa ng pagganap.

Ang pagkonekta sa tasa sa pagkakataon ng isang empleyado para sa pagtaas ng suweldo ay nagbabale sa pinakamahalagang bahagi ng proseso-ang layunin ng pagtulong sa empleyado na lumago at umunlad bilang resulta ng feedback at talakayan sa pulong ng pagtasa ng tasa.

Kung maaari mong maimpluwensyahan ang apat na malalaking problema sa pagtasa ng pagganap, mahaba ka na sa pagkakaroon ng isang kapaki-pakinabang, sistema ng pag-unlad na kung saan ang boses ng empleyado ay gumaganap ng isang kilalang papel. Ito ang tamang paraan upang makamit ang tasa ng pagganap.