Mga Panuntunan sa Overtime para sa Mga Di-Exempt at Di-exempt na mga Empleyado

Ang Kagawaran ng Paggawa (DOL) ay nagtatakda ng mga tuntunin para sa kung ang mga employer ay dapat magbayad ng overtime sa mga empleyado. Ang DOL ay naniniwala na ang bawat trabaho ay dapat tumanggap ng overtime kung nagtatrabaho sila ng higit sa 40 oras sa isang linggo. Ngunit ang ilang empleyado, dahil sa likas na katangian ng kanilang trabaho, ay itinuturing na "exempt" mula sa overtime.

Ginamit nito na ang mga salitang "exempt" at "non-exempt" ay malinaw na tinukoy. Ngunit ang DOL ay may higit pang mga panuntunan upang maprotektahan ang mas mababa ang bayad na mga empleyadong exempt mula sa pagbagsak sa ibaba ng minimum na sahod, sa pamamagitan ng pag-aatas na dapat silang bayaran ng overtime.

Ano ang Gumagawa ng Employee Exempt o Non-Exempt? Exempt mula sa Ano?

Ang mga katagang "exempt" at "non-exempt" ay tumutukoy sa mga klasipikasyon ng trabaho ng mga empleyado at ang exemption ng ilang klasipikasyon ng trabaho mula sa overtime pay at minimum na pasahod. Ang Fair Labor Standards Act, na pinangangasiwaan ng Wage and Hour Division ng Kagawaran ng Paggawa ng Estados Unidos, ay nag-aatas na ang lahat ng empleyado ng US ay babayaran ng hindi bababa sa minimum na sahod at tumanggap ng overtime ng 1 at kalahating oras-oras na rate para sa trabaho na isinagawa na labis sa 40 oras sa isang linggo ng trabaho. Ang mga empleyado na may ilang mga uri ng trabaho at kung sino ang binabayaran ng isang minimum na suweldo ay itinuturing na exempt mula sa pagtanggap ng overtime.

Anu-anong Uri ng mga Empleyado ang Hindi Pinahihintulutan?

Ipinahayag ng Fair Labor Standards Act (FLSA) na ang mga empleyado na nagtatrabaho bilang "empleyado ng bono fide executive, administratibo, propesyonal at sa labas ng benta" at "ilang mga empleyado ng computer" ay maaaring ituring na exempt mula sa minimum na pasahod at overtime pay. Ang mga ito ay kung minsan ay tinatawag na "puting kwelyo" exemptions.

Ang pagiging exempt mula sa overtime ay kinabibilangan ng:

• Pagbayad ng suweldo AT
• Ang pagiging nasa isang "puting kwelyo" na posisyon, AT
• Ang pagbabayad ng higit sa minimum na lingguhang sahod, gaya ng ipinaliwanag sa ibaba.

Kailan Dapat Kuwalipikado ang mga Empleyado na Tumanggap ng Overtime?

Sa ilalim ng mga regulasyon na nasa lugar na sa pamamagitan ng Kagawaran ng Paggawa, ang mga empleyado na ang suweldo ay katumbas ng o mas mababa sa isang minimum na suweldo sa linggo na $ 455 sa isang linggo ($ 23,660 taun-taon) ay dapat tumanggap ng overtime, kahit na ang mga ito ay naiuri bilang exempt. Hindi kinakailangan ang iniaatas na ito sa mga empleyado, mga guro, at mga empleyado sa labas na nagtatrabaho sa batas o gamot.

Maaari ba akong Gumamit ng Comp Time sa halip?

Maraming mga tagapag-empleyo ang nagbabayad ng mga empleyado "time comp" o bayad na oras off, para sa dagdag na oras na nagtrabaho o oras ng paglalakbay. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay dapat magtrabaho sa trade show sa katapusan ng linggo, ang employer ay magbibigay ng time off sa halip na magbayad ng overtime. Subalit sinabi ng DOL na ang mga pribadong (di-gobyerno) na tagapag-empleyo ay hindi maaaring gumamit ng bayad sa oras upang maiwasan na magbayad ng overtime.

Maaari ba akong Gumamit ng Mga Bonus o Pagbabayad-up na Pagbabayad upang Kumuha ng isang Nakikitang Empleyado sa Itaas ang Minimum?

Maaari mong gamitin ang mga di-discretionary bonus at pagbabayad ng insentibo (kabilang ang mga komisyon) upang masagot ang hanggang 10 porsiyento ng karaniwang kinakailangan sa sahod. Upang maging kuwalipikado bilang di-discretionary, ang mga bonus ay dapat na nakatali sa ilang panukalang tulad ng pagiging produktibo o benta o kakayahang kumita. Ang mga bonus ay dapat ding bayaran ng hindi bababa sa isang buwan, hindi lamang sa katapusan ng taon. Maaari ka ring magsagawa ng mga pagbabayad ng catch-up sa suweldo ng nakaraang quarter.

Kailangan Ko bang Subaybayan ang Oras para sa mga Employee na Exempt?

Hindi, hindi mo kailangang i-set up ang mga orasan ng oras para sa iyong mga executive, ngunit kailangan mong panatilihin ang mga tala upang matiyak na ang mga empleyado ay gumagawa ng higit sa minimum. Maaari mong piliin kung paano panatilihin ang mga tala na iyon hangga't natutugunan nila ang mga kinakailangan ng FLSA.

Ang mga regulasyon ay hindi nangangailangan ng mga exempt na empleyado na gumana ng isang tiyak na iskedyul bawat linggo, at hindi ito nagbabawal sa kanila na magtrabaho mula sa bahay. Narito kung paano nagmumungkahi ang DOL na gawin mo ito:

Ang employer ay dapat manatiling isang tumpak na rekord ng bilang ng mga pang-araw-araw na oras na nagtrabaho ng empleyado. Sa pagtatapos ng bawat panahon ng pay, ibinibigay ng empleyado ang kanyang tagapag-empleyo sa kabuuang bilang ng oras na kanyang ginugol sa bawat araw, kabilang ang bilang ng kanyang mga oras sa oras ng obertaym.

Paano Nakakaapekto ang Regulasyon na ito sa mga Di-exempt na Empleyado?

May kaunting epekto ito sa mga empleyado na walang exempt (oras-oras) dahil sila ay binabayaran nang obertaym kung nagtatrabaho sila ng hindi bababa sa 40 oras bawat linggo.

Gumagana ba ang Regulasyon na ito sa Maliit na Negosyo?

Habang tinatalakay ng regulasyon ang mas malaking mga negosyo na kinakailangang sumunod sa mga regulasyon, ang lahat ng mga negosyo na nakikibahagi sa "interstate commerce" ay nasa ilalim ng regulasyon na ito. Maliban kung maaari mong patunayan na ang iyong negosyo lamang sa loob ng iyong estado (at kasama dito ang pagbili mula sa mga vendor at mga relasyon sa pagbabangko), halos imposible upang patunayan na ang mga regulasyon na ito ay hindi nalalapat sa iyong negosyo.

Mga Posibleng Pagbabago sa Rule ng Overtime sa Kinabukasan

Isinasaalang-alang ng Kagawaran ng Paggawa ang ilang mga pagbabago sa overtime rule, upang madagdagan ang minimum na kinakailangan sa suweldo para sa pagtanggap ng overtime. Noong 2016, ang mga iminungkahing pagbabago sa panuntunan ay tumigil sa pamamagitan ng mga lawsuits ng estado at isang pederal na hukom. Ang DOL ay isinasaalang-alang pa rin ang iba pang mga posibleng pagbabago.