Stage 6 ng Change Management: Integration

Maligayang pagdating sa Stage 6 sa pamamahala ng pagbabago. Naabot mo na ang huling yugto ng paggawa at pamamahala ng pagbabago sa loob ng iyong samahan: Pagsasama. Sa yugtong ito, maaari mong lubos na maisama ang mga pagbabagong nagawa mo sa limang mga paunang yugto na nagtayo ng pangako ng empleyado na baguhin.

Stage 6: Pagsasama

Sa panahon ng pagsasama, ang organisasyon ay gumagawa ng mga pagbabago na ito ay nagtrabaho sa "bahagi ng paraan ng negosyo namin." Ang mga pagbabago ay naging mahalaga sa kung paano gumagana ang samahan. Maaaring hindi na matandaan ng mga empleyado kung paano nagtrabaho ang samahan bago ang mga pagbabago. O, ang kanilang mga alaala ay nawala sa punto ng hindi pag-aalaga sa mga lumang paraan ng paggawa ng mga bagay.

Upang maisakatuparan ang pangwakas na yugto na ito, kailangan mong bumuo ng mga pagbabago sa lahat ng mga sistema at proseso sa samahan upang ang mga pagbabago ay mahalaga sa kung paano ka nagtatrabaho. Kaya, ang mga pagbabago ay magkakaroon ng epekto sa kung paano ka kumukuha ng mga empleyado, kung paano mo nagbibigay ng pagkilala at kung ano ang kinikilala mo, at kung paano mo sukatin ang tagumpay at kontribusyon ng mga empleyado.

Refreeze Your Organization Following Following Change

Sa pagsisimula / kamalayan yugto at ang pagsisiyasat yugto, ikaw ay ipinakilala sa konsepto ng unfreezing iyong organisasyon upang maaari mong unlearn iyong lumang mga pattern ng pag-uugali bago ang mga pagbabago ay maaaring mangyari. Nakilala mo si Kurt Lewin na gumawa ng mga suhestiyon tungkol sa kung paano ang iyong samahan ay makapagligtas upang pahintulutan ang pagpapakilala ng mga pagbabago.

Sa yugtong ito, inirerekomenda ni Lewin na dapat i-refreeze ng iyong organisasyon ang mga pagbabago na nangyari. Upang gawin ito, dapat gawin ng tagapangasiwa ang lahat ng posible upang patatagin ang iyong organisasyon sa bagong antas ng paggana. Bago gawin ito, gayunpaman, dapat mong masuri kung ang mga pagbabagong ginawa mo ay gumaganap sa bagong antas na nais mo.

Ang pagpasa ng oras, pagpapatibay ng mga pagbabago, at pag-unawa ay kinakailangan upang i-refreeze ang organisasyon sa bagong antas. Ang mga tao ay may posibilidad na mahulog pabalik sa kaginhawaan zone ng lumang, rehearsed pag-uugali maliban kung ang mga tagapamahala at kawani ng mga miyembro ay kailanman mapagbantay at patuloy na sinusuportahan ng mga bagong pag-uugali.

Kilalanin ang Karagdagang Pangangailangan para sa Mga Pagbabago

Ang yugtong ito ay maaaring tumagal ng mas matagal kaysa anticipated bilang bagong empleyado ng mga bagong pag-uugali ay reinforced, kinikilala, at gagantimpalaan. Tandaan, din, na ang iyong mga unang pagbabago ay malamang na lumikha ng pangangailangan para sa mga karagdagang pagbabago.

Ang patuloy na pagsasama ng mga pagbabago sa organisasyon ay nangangailangan ng pagbabago ng mga lider at tagapamahala na matugunan ang mga karagdagang pagbabago na kinakailangan sa ibang bahagi ng samahan bilang tugon sa mga unang pagbabago. Tanungin ang iyong sarili ng mga katanungan tulad ng kung saan ang ibang mga sistema ay nangangailangan ng pag-update?

Halimbawa, kung ang mga pagbabago na ginawa mo ay lumipat mula sa isang lugar ng trabaho na puno ng mga indibidwal na tagapag-ambag sa pagbuo ng mga empleyado sa mga pangkat ng trabaho, maraming kailangang baguhin. Kakailanganin mong tugunan ang mga gantimpala at mga sistema ng pagkilala upang gantimpalaan ang mga empleyado para sa mabisang kontribusyon bilang mga miyembro ng koponan.

Kailangan mong baguhin ang sistema ng pamamahala ng pagganap upang mapalakas ang pagtutulungan ng magkakasama. Kailangan mong baguhin ang mga sistema ng payong empleyado upang maging bahagi ng mga pagtaas o mga bonus na nakasalalay sa kanilang kontribusyon sa pangkalahatang koponan. Kaysa sa pagtatakda ng lahat ng mga indibidwal na layunin, kakailanganin mong magkaroon ng mga ibinahaging layunin ng koponan.

Mahirap na lubos na maisama ang mga pagbabago maliban kung binago mo ang iba pang mga proseso ng trabaho upang suportahan at palakasin ang mga pagbabago na iyong ginawa.

Mga Sistema at Proseso na Kailangan Ibahin

Sa panahon ng pagsasama, ang mga tagapamahala at mga miyembro ng koponan ay dapat tumuon sa mga sumusunod na sistema.

Pag-hire

• Maaaring kailanganin ng iyong organisasyon na kumuha ng mga empleyado na may mga bagong kasanayan at karanasan bilang isang resulta ng pangangailangan para sa patuloy na suporta ng mga pagbabago.
• Kailangan ng pagsasaayos para sa mga bagong empleyado ang mga pagbabago.
• Kakailanganin mong muling isulat ang handbook ng empleyado upang isama ang mga pagbabago.

Pagsasanay

• Ikaw ay malamang na nangangailangan ng patuloy na mga klase sa teknikal na pagsasanay para sa mga bagong hires at upang i-upgrade ang mga kasanayan ng iyong kasalukuyang mga empleyado.
• Kakailanganin mong patuloy na sanayin ang mga empleyado sa pamamahala ng pagbabago at sa anumang mga kasanayan sa relasyon ng tao na nangangailangan ng pag-upgrade para sa iyong nabagong samahan.

Istraktura ng organisasyon

• Gumawa ng mga desisyon tungkol sa kung paano mo kailangang istraktura ang iyong organisasyon kasunod ng mga pagbabago. Gumawa ng isang pangako upang ipaalam kung ano, bakit, at kung paano mabilis at detalyado ang mga pagbabago sa mga empleyado.
• Isaalang-alang ang mga personal na reaksyon ng mga miyembro ng organisasyon na maaaring mawalan ng kapangyarihan, awtoridad o katayuan sa bagong istraktura ng organisasyon; siyasatin ang mga paraan upang mabawi o mapabuti ang kanilang pagkawala.

Mga Gantimpala at Pagkilala

• Gumawa ng mga bagong sistema ng gantimpala, kabilang ang mga pagbabago sa mga proseso ng pamamahala ng pagganap, upang mapalakas ang pagsasama ng pagbabago sa iyong samahan.
• Isaalang-alang kung paano ang gantimpala o reaksiyon ng iyong impormal na empleyado ng empleyado sa mga pagbabago.
• Magplano at ipagdiwang kasama ang iyong mga empleyado habang lubusan mong isasama ang mga pagbabago sa iyong samahan. Oo, ang ika-anim na yugto ay nararapat sa mga pagdiriwang bilang karagdagan sa mga nagawa mo.

Komunikasyon

• Paunlarin ang patuloy at pare-parehong mga diskarte sa komunikasyon tulad ng lingguhang pulong ng lahat ng kumpanya, lingguhang mga pulong ng kagawaran, nakasulat na mga update sa Yammer, o anumang elektronikong sistema ng komunikasyon na iyong ginagamit.
• Magbigay ng patuloy na feedback sa iyong mga empleyado tungkol sa katayuan ng mga pagbabago sa organisasyon.
• Magbigay ng patuloy na feedback sa iyong mga empleyado tungkol sa kalagayan ng kanilang sariling pagganap sa loob ng mga sistema na bagong nilikha upang magawa ang mga pagbabago.

Ano ang Mangyayari Kung Nabigo ang Organisasyon sa Pagsasama ng Mga Pagbabago?

Ang pagkabigong baguhin ang mga proseso at mga sistema upang suportahan at palakasin ang mga pagbabago ay magiging mahirap o imposible para sa iyong samahan na lubos na maisama ang mga pagbabago. Gayundin, ang kabiguang ma-refreeze ang iyong organisasyon sa pagbabago ng landscape ay makakaapekto sa iyong kakayahang maisama ang mga pagbabago.

Hindi mo nais na makita ng mga empleyado na hindi ka seryoso ang pagpapatupad ng mga pagbabago. Sila ay namuhunan ng hindi mabilang na enerhiya - parehong saykiko at kung hindi man - sa paglipat sa pamamagitan ng mga anim na yugto ng pagbabago. Kung pinahihintulutan mo ang mga pagbabago na mahulog sa gilid ng daan, ikaw ay lumilikha ng isang kapaligiran kung saan ang mga empleyado ay mas malamang at kahit ayaw na baguhin muli sa hinaharap. Tandaan, tanga ako minsan, kahihiyan sa iyo, tanga ako ng dalawang beses, kahihiyan sa akin.

Ang iyong mga empleyado ay magkakaroon ng pagbabago sa pagbabago o pagkapagod kung hihilingin mo sa kanila na baguhin nang madalas. Subalit, wala nang mabagal ang mga kinakailangang pagbabago nang mas malaki kaysa sa mga empleyado na sa palagay mo ay nalinlang sila sa nakaraan.