Executive Leadership and Support sa Change Management

Ang matagumpay na pamamahala ng pagbabago ay nangangailangan ng malaking pangako mula sa mga executive at senior manager, kung ang pagbabago ay nagaganap sa isang kagawaran o sa isang kumpletong organisasyon. Ang pamumuno mula sa senior team ay ang pinakamahalagang bagay sa pagtulong sa mga empleyado na bumili at suportahan ang mga kinakailangang pagbabago.

Sinabi ng isang kamakailang survey respondent, "ang pagsisikap ng pagbabago ay hindi maaaring maging opsyonal para sa mga senior staff. Dapat silang humantong o lumabas. Ang bagong sistema ay sa huli ay dapat na tumayo sa sarili nitong mga paa, ngunit ang bawat bagong sistema ay nangangailangan ng suporta at pagpapalaki. "

Sinusuri ang isang 18-buwang kumpletong transformation ng organisasyon sa isang senior executive, sinabi niya na ang kanyang pinaka-makabuluhang pagkakamali, habang pinamunuan niya ang organisasyon sa isang bagong direksyon, ay naging kanyang pasensya sa kanyang senior team. Siya ay naghangad ng retrospectively na siya ay fired ng ilan sa mga pinaka-lumalaban na mga miyembro ng maaga sa proseso ng pagbabago.

Napagpasyahan niya na ang pagpapanatiling lumalaban sa mga taong nakatataas sa mga nakatataas na posisyon ay nakahadlang sa pagpapatupad ng lahat ng mga layunin na kanilang pinagkasunduan at itinakda. Ang mga ehekutibo ay may isang makapangyarihang papel sa pag-unlad ng organisasyon-o hindi. Naniniwala siya na maaaring mapabilis niya ang mga pagbabago na sa wakas ay kinuha ng 18 buwan kung napalitan niya ang pagbabago ng pamumuno ng lumalaban nang maaga sa proseso ng pagbabago.

Sa kanyang paglipat mula sa isang tradisyonal na pasilidad sa pagmamanupaktura at diskarte sa isa na binigyang diin ang empowerment empleyment, kalidad, at tuluy-tuloy na pagpapabuti, gumugol siya ng sapat na oras at mapagkukunan na sinusubukang dalhin ang ilang mga miyembro ng kanyang senior team kasama.

Ano ang Dapat Ninyong Maghintay Mula sa mga Senior Leader Habang Pagbabago

Ang mga lider ng senior ay maaaring gumawa ng mga sumusunod upang manguna nang epektibo sa mga matagumpay na pagbabago sa pamamahala.

• Magtatag ng isang malinaw na paningin para sa proseso ng pamamahala ng pagbabago. Kulayan ang isang larawan ng kung saan ang organisasyon ay magtatapos at ang inaasahang kinalabasan. Tiyakin na ang larawan ay isa sa katotohanan at hindi kung ano ang nais ng mga tao na mangyari. Kapag ang paningin at komunikasyon na ito ay tapos na mabuti, dapat na ilarawan ng bawat empleyado kung ano ang kanyang nararanasan sa kabilang panig ng paggawa ng pagbabago. Para sa mga empleyado, ang pinakamahalagang salik ay ang epekto ng pagbabago sa kanilang trabaho. Ito ay isang madalas na pinabayaan hakbang.
• Magtalaga ng isang tagapanguna ng ehekutibo na nagmamay-ari ng proseso ng pamamahala ng pagbabago at gumagawa ng ilang iba pang mga senior manager, pati na rin ang iba pang naaangkop na mga tao sa samahan, ay kasangkot. Ang pagbabago ay mas madali kapag ang isang malaking bilang ng mga tao na dapat baguhin ay kasangkot sa pagpaplano at pagpapatupad.
• Bigyang pansin ang mga pagbabago na nagaganap. Tanungin ang mga empleyado kung anu-ano ang mga bagay. Tumutok sa pag-unlad at mga hadlang upang baguhin ang pamamahala. Isa sa mga pinakamasama posibleng sitwasyon ay ang mga lider na huwag pansinin ang proseso.
• Mga sponsor na bahagi ng pagbabago o ang proseso ng pamamahala ng pagbabago, bilang isang kasangkot na kalahok, upang madagdagan ang aktibong paglahok at pakikipag-ugnayan sa ibang mga miyembro ng samahan.
• Kung ang mga pagkilos o pag-uugali ng personal o pang-pangangalakal ay nangangailangan ng pagbabago para sa mga pagbabago upang manatili sa organisasyon, i-modelo ang mga bagong pag-uugali at pagkilos. Maglakad sa usapan. Ang mga lider ng senior ay may malaking papel sa pagtuturo sa kanilang inaasahang pag-uugali at pag-uugali.
• Magtatag ng isang istraktura na susuportahan ang pagbabago. Maaaring tumagal ito ng form ng isang Steering Committee, Leadership Group, o Guiding Coalition.
• Baguhin ang pagsukat, gantimpala, at mga sistema ng pagkilala upang sukatin at gantimpalaan ang pagtupad ng mga bagong inaasahan. Gawing publiko ang pagkilala upang mapalakas mo ang mga pag-uugaling gusto mong makita sa lahat ng iyong iba pang mga empleyado.
• Mag-solicit at kumilos sa feedback mula sa iba pang mga miyembro ng samahan. Ano ang gumagana? Hindi gumagana? Paano mo mapapabuti ang mga proseso? Kapag kumilos ka sa feedback o magpasiya na huwag, tiyaking ipinaalam mo sa empleyado ang ideya kung ano ang ginawa mo o bakit hindi.
• Kilalanin ang sangkap ng tao sa pagbabago. Ang mga tao ay may iba't ibang pangangailangan at iba't ibang paraan ng pagtugon sa pagbabago. Kailangan nila ng oras upang harapin at ayusin ang pagbabago.
• Ang mga pinuno ng lider ay dapat na lumahok sa pagsasanay na dumalo sa ibang mga samahan ng organisasyon, ngunit, higit na mahalaga, dapat nilang ipakita ang kanilang "pag-aaral" mula sa mga sesyon, pagbabasa, pakikipag-ugnayan, mga teyp, mga aklat o pananaliksik.
• Maging tapat at karapat-dapat sa pagtitiwala. Tratuhin ang mga tao na may parehong paggalang na inaasahan mo mula sa kanila. Ang pagbabago ay mahirap at umuunlad kapag ang mga taong kasangkot ay nadarama suportado, iginagalang, at na nagmamalasakit ka sa kanila.