Pananaw sa Pagsulong ng Insight para sa Pinahusay na Pagganap

Naghahanap ng pinabuting pagganap at mas mahusay na Pagtuturo?

Isaalang-alang na mas matututo tayo hindi sa pagturo o sa pag-aaral o pagbabasa. Sa halip, natututo kami nang mahusay sa pamamagitan ng karanasan at pagkatapos ay sumasalamin sa kung ano ang aming ginawa, kung ano ang nangyari, at pagkatapos ay gumuhit ng mga konklusyon at pag-eksperimento.

Ang Kolb Learning Cycle ay pinalawak upang magkasya ang World Ngayon

Ang teorya ng experiential learning na Kolb (ELT) ay ibinigay ni David Kolb, na nag-publish ng kanyang modelo noong 1984. Siya ay binigyang inspirasyon ng gawain ni Kurt Lewin, na isang gestalt psychologist sa Berlin. ELT ito ay isang paraan kung saan ang mga kasanayan at mga kinakailangan ng trabaho ng tao ay maaaring tasahin at masukat sa parehong wika. Ang teorya ng Kolb ay gumagana sa dalawang antas: isang apat na yugto ng pag-aaral at apat na magkahiwalay na estilo ng pag-aaral.

Karamihan sa teorya ng Kolb ay nababahala sa mga panloob na proseso ng cognitive ng mag-aaral. Ang kanyang teorya ay isang panlahatang pananaw na kinabibilangan ng karanasan, pang-unawa, katalusan, at pag-uugali-isang mahusay na pormula para sa mga coach upang sukatin ang mga kliyente

Mula 1984, ang Learning Cycle ni David Kolb ay pinalawig at pinalawak upang magkasya ang pag-uugali at pangangailangan ng ika-21 Siglo tulad ng sumusunod:

1. Buhay ay nagbibigay sa amin ng mga regalo sa anyo ng mga pagkakataon sa mga karanasan.
2. Ang pagsasanay ay nagbibigay ng pagkakataon upang makakuha ng feedback mula sa mga karanasang ito-ito ay nakamit sa pamamagitan ng pagtatanong at pagpapaliwanag.
3. Ang karagdagang probing at pagtatanong ay lumilikha ng mga pananaw at karaniwang mga tema na humantong sa mag-aaral na sumasalamin sa mga karanasan, ang pagkilos na kinuha, at ang mga kahihinatnan.
4. Mula sa mga pananaw na ito at mga personal na pagtuklas, ang mga konklusyon ay iginuhit na, kung sapat na makapangyarihan, maaaring umuugnay sa iba pang mga kasalukuyan o nakaraang mga sitwasyon.
5. Ang mga mahahalagang aral na natutunan mula sa pagsasanay na ito ay inilalapat sa mga sitwasyon sa hinaharap sa anyo ng mga eksperimento.

1. Mula sa mga eksperimentong ito, ang mga resulta at karagdagang mga pagkakataon ay lumitaw upang matuto nang higit pa, at ang pag-ikot ay napupunta sa paligid muli.

Narito ang isang halimbawa ng isang sitwasyon na nangangailangan ng Pagtuturo at kung paano ito mapangasiwaan. Ang tagapamahala ng isang departamento ay nagsasabing hindi siya maaaring gumana sa isang miyembro ng kanyang kawani dahil ang empleyado ay hindi gumagawa ng anumang bagay na sinasabi sa kanila at ang manager ay hindi nais na "isulat ang lahat ng bagay para sa kanya."

Malawak na pagsasalita, ang proseso ng pagtutuunan ay nagsasangkot ng tatlong bahagi: Komendasyon, Rekomendasyon, at Komendasyon. Narito ang isang pagtingin sa tatlong hakbang na proseso at kung paano mo mahawakan ang halimbawa sa itaas:

Komendasyon

Una, purihin ang empleyado para sa anumang mahalagang tungkulin na ginawa nila kamakailan. Makakatulong ito na itakda ang tono ng pagpupulong at tulungan ang pagkalat ng anumang pagkakasalungatan. Mag-ingat na huwag mag-patronizing.

Rekomendasyon

1. Kumuha ng diretso sa punto. "Ang layunin ng pulong na ito ay sa ____" o, "Gusto kong gumugol ng ilang oras na pag-usapan ang sitwasyon ng XYZ sa iyo."
2. Sabihin kung bakit nagkakaroon ka ng pag-uusap na ito. "May pag-aalala ako tungkol sa ____" o, "Nagkaroon ng problema sa lugar na ito."
3. Ilarawan ang pag-uugali na nagiging sanhi ng problema. "Napansin ko na ____" o, "Nang ako ay sinabi na ginawa mo ang desisyon na ito, tiningnan ko ito at natuklasan ang resulta na ito." (Magkaloob ng katibayan, kung kinakailangan. Huwag subukang mag coach o disiplina sa sabi-sabi. Sa panahon ng talakayan, tiyaking nakatuon sa pag-uugali kaysa sa mga personalidad.)
4. Ipaliwanag ang mga kahihinatnan ng pag-uugali na ito. "Makikita ng customer ang iyong pag-uugali nang walang pag-aalinlangan." O, "Ang epekto ng iyong pagkahuli ay sanhi ng iyong mga katrabaho sa ____."
5. Ilarawan kung ano ang pakiramdam ng pag-uugali na ito. "Kapag kumilos ka sa ganitong paraan, nararamdaman ko _____."
6. Tanungin ang pananaw ng indibidwal. "Ganito ang nakikita ko ito. Ano ang iyong pananaw sa sitwasyon?"
7. Hilingin sa empleyado na tasahin ang kanilang pag-uugali. "Ano sa palagay mo ang nadama ng iyong tagapamahala kapag ikaw ay ____?"
8. Repasuhin ang mga kinakailangan sa kakayanan sa trabaho ng empleyado. Halimbawa, suriin ang kanilang pag-unawa sa paglalarawan ng trabaho upang matiyak na kapwa ka may parehong mga inaasahan sa mga tungkulin o tungkulin.
9. Tanungin kung paano nila iwasto ang kanilang pag-uugali at kung paanong kumbinsihin ka nila na kanilang dinala. "Ano ang nakukuha mo para sa iyo?" "Gaano ka tiwala na maaari mong baguhin?" O, "Ano ang maaari mong gawin upang kumbinsihin ako na babaguhin mo ang pag-uugali na ito?"
10. Hilingin sa kanila na sabihin, sa kanilang sariling mga salita, kung ano mismo ang kanilang gagawin upang baguhin. "Sabihin mo sa akin sa iyong sariling mga salita kung ano ang iyong magagawa nang naiiba bilang isang resulta ng talakayang ito. Ano ang iyong inaasahang magiging resulta ng resulta kung ikaw ay nagtagumpay sa paggawa ng mga pagbabago? Sa ganitong paraan, epektibo mong pinalakas ang empleyado baguhin ang kanilang mga sarili. Sa pamamagitan ng papalapit na pagbabago sa ganitong paraan, ang empleyado ay nagtatakda ng kanilang sariling mga pamantayan kung saan susuriin nila ang kanyang sariling pag-uugali.
11. Magpasya sa mga aksyon na dadalhin ng empleyado. "Magkakasundo kaming pareho na gagawin mo ang mga sumusunod at pagkatapos ay susuriin namin ang sitwasyon sa loob ng tatlong buwan."
12. Ibigay ang buod ng iyong mga kasunduan. "Upang recap, sinabi mong gagawin mo ang mga sumusunod, at gagawin ko ito."

Sa wakas, maaari mong mapagtanto na ang empleyado ay hindi tamad o delingkwente. Sa halip, natutunan lamang nila ang mga bagay na naiiba kaysa sa iba at pinahintulutan sila na magbago.

Komendasyon

Tapos na may isa pang positibong komento dahil ang huling bagay na sinabi ay naalala ang pinakamahabang. Ang dignidad ay lahat at kung sinisira mo ito, pinahina mo ang pagtitiwala sa sarili ng empleyado na binabawasan ang kanilang pangako na baguhin at maaaring lumikha ng poot at kawalang-interes. Kapag ang mga empleyado ay nakadarama ng halaga, gusto nilang baguhin. Kung ang mga empleyado ay nakakaramdam ng undervalued, hindi sila nag-aalaga.