Epektibong Mga Hakbang sa mga Empleyado sa Coach

Kasabay nito, ang regular na coaching ay nagdudulot ng mga isyu sa pagganap sa pansin ng isang empleyado kapag sila ay menor de edad. Tinutulungan ng iyong coaching feedback ang empleyado upang iwasto ang mga isyung ito bago sila maging makabuluhang pagtalikod sa kanyang pagganap.

Ang layunin ng pagtuturo ng pagganap ay hindi upang maging masama ang empleyado, o ipinagkaloob ito upang ipakita kung gaano kalaki ang alam ng HR professional o manager. Ang layunin ng Pagtuturo ay upang gumana sa empleyado upang malutas ang mga problema sa pagganap at upang mapahusay ang gawain ng empleyado, ng koponan, at ng departamento.

Ang mga empleyado na positibong tumutugon sa pagtuturo at pagbutihin ang kanilang pagganap ay maaaring maging mga nag-aambag sa tagumpay ng negosyo. Ang mga empleyado na hindi mapabuti ay makikita ang kanilang sarili sa isang pormal na plano sa pagpapabuti ng pagganap, na kilala bilang isang PIP. Nagtatakda ito ng isang pormal na proseso kung saan ang tagapamahala ay regular na nakikipagkontak sa empleyado na hindi makagagawa upang magkaloob ng coaching at feedback.

Sa mga pagpupulong, sinusuri rin nila kung gaano kahusay ang gumaganap ng empleyado sa pagkamit ng mga layunin sa pagganap na binanggit sa PIP. Sa pangkalahatan, sa oras na nakatanggap ang isang empleyado ng PIP, ang mga tauhan ng Human Resources ay makabuluhang kasangkot sa parehong mga pagpupulong at sa pagsusuri ng pag-unlad at pagganap ng empleyado.

Ang mga empleyado na nabigo upang mapabuti kapag nasa PIP ay malamang na mahanap ang kanilang trabaho tinapos.

Ikalawang Halimbawa ng Pagtuturo ng Pagganap

Sa pangalawang halimbawa ng paggamit ng pagtuturo ng pagganap, maaaring gamitin ng mga tagapamahala ang pagtuturo ng pagganap upang matulungan ang mga empleyado na mabisang kontribyutor na mapabuti at maging mas epektibong mga kontribyutor. Tapos na rin, ang pagtuturo ay maaaring makatulong sa isang empleyado na patuloy na mapabuti ang kanilang mga kasanayan, karanasan, at kakayahang mag-ambag.

Mula sa mga taon ng pag-obserba sa mga coaching ng tagapamahala, ang oras ng tagapamahala ay gumugol sa pagtuturo ng pagganap sa kanilang pinakamahusay, ang karamihan sa mga nag-aambag sa mga empleyado ay mahusay na ginugol ng oras. Ito ay mas malamang na makapagdaragdag ng mga resulta para sa samahan at para sa departamento ng tagapamahala at prayoridad.

Napakabigat ng maraming tagapamahala na ginugugol nila ang karamihan ng kanilang oras sa kanilang mga kaguluhan, o hindi mahusay na mga empleyado. Ito ay sa kabila ng ang katunayan na ang pinaka makabuluhang halaga mula sa kanilang oras at enerhiya pamumuhunan ay mula sa kabaligtaran priority.

Ang Pagtuturo ay isang epektibong tool para sa mga tagapamahala upang lumawak sa kanilang mga pagsisikap upang matulungan ang mga empleyado na magtagumpay, at lalo na matulungan ang mga empleyado na dagdagan ang kanilang mga kasanayan at ang kanilang mga potensyal na pagkakataon para sa pag-promote o pag-ilid na paglipat sa mas kawili-wiling posisyon

6 Mga Hakbang sa Pagtuturo

Gamitin ang anim na hakbang na ito upang magbigay ng epektibong suporta sa pagtulong sa iyong mga empleyado sa pag-uulat.

• Ipakita ang tiwala sa kakayahan ng empleyado at pagpayag na malutas ang problema. Tanungin siya para sa tulong sa paglutas ng problema o pagpapabuti ng kanilang pagganap. Hilingin sa empleyado na sumali sa iyo na may layunin na madagdagan ang pagiging epektibo ng mga empleyado bilang isang kontribyutor sa iyong samahan.
• Ilarawan ang problema sa pagganap sa empleyado. Tumutok sa problema o pag-uugali na nangangailangan ng pagpapabuti, hindi sa tao. Gumamit ng mga paglalarawan ng pag-uugali na may mga halimbawa upang ikaw at ang empleyado ay magbahagi ng kahulugan.

Tanungin ang pananaw ng empleyado sa sitwasyon. Nakikita ba nila ang parehong problema o pagkakataon na ginagawa mo?

• Tukuyin kung umiiral ang mga isyu na limitahan ang kakayahan ng empleyado upang maisagawa ang gawain o magawa ang mga layunin. Apat na karaniwang hadlang ang oras, pagsasanay, kagamitan, at pag-uugali. Tukuyin kung paano alisin ang mga hadlang na ito. Tukuyin kung kailangan ng empleyado ang iyong tulong upang alisin ang mga hadlang-isang pangunahing papel ng isang tagapamahala-o kung kaya niyang harapin ang mga ito sa pamamagitan ng kanyang sarili.
• Talakayin ang mga potensyal na solusyon sa problema o mga pagkilos ng pagpapabuti upang gawin. Tanungin ang empleyado para sa mga ideya kung paano itama ang problema, o pigilan itong mangyari muli. Sa isang mataas na gumaganap na empleyado, pag-usapan ang patuloy na pagpapabuti.
• Sumang-ayon sa isang nakasulat na plano ng pagkilos na naglilista kung ano ang gagawin ng empleyado, tagapamahala, at posibleng, ang propesyonal na HR, upang itama ang problema o pagbutihin ang sitwasyon. Kilalanin ang mga pangunahing layunin na dapat matugunan ng empleyado upang makamit ang naaangkop na antas ng pagganap na kinakailangan ng samahan.
• Magtakda ng isang petsa at oras para sa follow-up. Tukuyin kung kailangan ang isang kritikal na landas ng feedback, kaya alam ng tagapamahala kung paano sumusulong ang empleyado. Mag-alok ng positibong paghihikayat. Magpahayag ng tiwala sa kakayahan ng empleyado na mapabuti. Kilalanin, gayunpaman, na ang tanging tao na namamahala sa pagpapabuti ng pagganap ay ang empleyado. Hangga't sinusubukan mong tumulong, siya ang namamahala.