Pagbutihin ang Pagrerekrut sa Paggawa ng Desisyon na Pinasimulan ng Datos

Minsan kapag tiningnan mo ang isang resume, alam mo lang na magiging isang kahanga-hangang kandidato. At kung minsan, kapag unang makipag-usap ka sa isang kandidato, mayroong isang agarang spark at kumonekta ka, at sa palagay mo ang taong ito ay perpektong akma para sa iyong kumpanya.

At kung minsan, tama ka. Ang taong iyon na isang master resume writer at na agad na nag-click sa iyong pagkatao ay ang pinakamahusay na bagay mula sa hiwa tinapay. Iba pang mga oras? Ang lahat ay bumagsak.

Kung ikaw ay masuwerteng, alam mo iyan bago dumating ang tao. Kung ikaw ay suwerte, umarkila ka sa kandidato, iniwan niya ang kanyang nakaraang trabaho, at ngayon ikaw ay natigil sa isang empleyado na kulang sa mga kasanayan o ay isang masamang kultura para sa iyong grupo.

Maaari ba ang Pag-umpisa ng Pagdeklara ng Data na Pagbutihin ang Iyong Pagkuha ng Mga Logro ng Tagumpay?

Maaari mo bang pagbutihin ang iyong mga pagsisikap na hiring sa paggawa ng desisyon na nakabase sa data? Kaya mo. Si Dr. John Sullivan, isang eksperto sa pamamahala ng talento at propesor, ay tumingin sa kung paano mapagbuti ng HR ang paggamit ng analytics ng data. Marami sa kanyang mga mungkahi ay direktang naaangkop sa pagpapabuti ng iyong mga recruiting at iyong pagkuha.

Kapag gumamit ka ng analytics, maaari mong mahanap, bigyang-kahulugan, at makipag-usap ang mga makabuluhang mga pattern sa data na makakatulong sa iyong mapabuti ang iyong pagganap. Sa partikular, maaari mong gamitin ang data upang mapabuti ang iyong mga kasanayan sa pag-recruit at paggawa ng desisyon.

Sumusunod ang ilan sa mga pangunahing rekomendasyon ni Dr. Sullivan tungkol sa paggamit ng analytics ng data upang tulungan ang iyong organisasyon na mapabuti ang pagrekrut at pagkuha.

Gamitin ang Data Analytics upang Dagdagan ang Bilis ng Hiring

Ang mga recruiters ay madalas na hinuhusgahan ng kung gaano kabilis sila makakapagpuno ng posisyon, ngunit hindi lamang ang mga layunin ng mga recruiters na mahalaga. Araw-araw na ang isang posisyon ay nananatiling hindi tapos na, ang gawain ay hindi nagagawa-o ang ibang mga tao ay papalapit sa burnout habang sinisikap nilang pangasiwaan ang karagdagang mga workload.

Bukod pa rito, sa bawat oras na pakikipanayam ka ng isa pang kandidato, hindi mo ginagawa ang iba pang gawain sa iyong sariling trabaho. Para sa isang recruiter, mahusay, pakikipanayam ang kanyang trabaho. Gayunman, para sa tagapamahala ng pagkuha, ang kanyang trabaho ay hindi nagpapasiya. Kailangan niyang bumalik sa trabaho, mas mabuti sa isang ganap na staff team.

Para sa pagkuha, gumamit ng analytics na nagpapakita kung saan ang proseso ng pag-hire ay pinaka-at hindi bababa sa produktibo. Anong mga kasanayan ang kailangan ng posisyon na ito? Ano ang tamang ratio ng pamamahala sa mga indibidwal na tagapag-ambag?

Bukod pa rito, kapag tumitingin sa mga kandidato, kumuha ng damdamin sa labas ng larawan at tingnan kung ano ang mga kakayahan ng mga kandidato. Maaari kang bumuo ng analytics na tumutulong sa iyong makilala ang mga kasanayan sa mga kandidato sa trabaho?

Idisenyo ang Iyong Mga Pag-recruit ng Mga Sistema upang Maakit ang Pinakamahusay na Mga Innovator nang epektibo

Sa kasalukuyang paghuhukay ng ekonomiya, mas maraming openings kaysa sa mga bagong hires bawat buwan. Ito ay mahusay para sa mga kandidato sa trabaho at isang sakit ng ulo para sa mga recruiters. Mayroon silang higit pang mga trabaho upang punan kaysa mayroon silang mga kandidato ng kalidad na kung saan punan ang mga ito. Si Ian Cook, sa Visier, ay nagpapayo sa mga recruiters na samantalahin ang kanilang sistema ng pagsubaybay sa aplikante (ATS) at isama ang data na iyon sa mas malaking HRIS.

Itinuturo niya na ang karamihan sa mga ATS ay hindi nagbibigay ng kinakailangang analytics. Ang gustong malaman ng isang recruiter, higit pa sa gastos ng pag-upa, ay ang pagiging epektibo ng pag-upa kapag siya ay gumaganap ng trabaho. Ngunit, ang impormasyong ito ay karaniwang itinatago sa ibang sistema. Ang mga recruiter hires at pagkatapos ay lumipat sa susunod na kandidato, walang tunay na impormasyon tungkol sa kung paano ang huling bagong upa na isinagawa sa trabaho.

Kung maaari mong pagsamahin ang impormasyong ito, nakakakuha ka ng mga mahahalagang pananaw sa kung paano ka makakapag-hire ng mas epektibo. Halimbawa, matagumpay na nailapat ang mga kasanayan? Inaalis mo ba ang mga kandidato sa kalidad dahil wala silang perpektong kakayahan sa larawan na nakalista sa paglalarawan ng trabaho kapag ang mga kasanayang ito ay hindi isang tagapagpahiwatig ng tagumpay na ang empleyado ay nasa trabaho?

Hindi mo epektibo ang iyong mga trabaho kung wala kang feedback. Habang ang isang recruiter ay malamang na makarinig mula sa isang kliyente kung ang isang bagong upa ay isang hindi mapapahamak na sakuna, malamang na hindi siya marinig kung ang kandidato ay okay lang, medyo maganda, o kahit hindi kapani-paniwala.

Sa maraming mga kumpanya, lalo na ang mga malalaking, isang recruiter ay maaaring sourcing 50 o higit pang mga posisyon nang sabay-sabay. Ang pagkuha ng mga tagapamahala ay may kontak lamang sa isang recruiter kapag nagpupuno siya ng bakante para sa kanila. Kaya huminto ang pakikipag-usap sa sandaling gumana ang isang bagong pagsisimula.

Ang resulta? Walang feedback para sa recruiter at walang kakayahan upang matulungan ang recruiter na mapabuti ang pag-recruit at pag-hire. Ang pagbibigay ng iyong mga recruiters sa analytics tungkol sa kanilang bagong hires ay maaaring isara ang loop na ito.

Ano ang Gumagana at Ano ang Hindi?

Ang lahat ay nagnanais ng malaking mga boards ng trabaho. Hindi ka maaaring makinig sa isang podcast na walang isang advertisement para sa Zip Recruiter na lumilitaw, ngunit ang mga programa tulad ng Zip Recruiter ay gumagana? Gaano karaming kalidad ng mga bagong hires ang nakuha mo mula sa pagdalo sa job fair na iyon? Epektibo ba ang programa ng iyong referral sa empleyado sa pagdadala ng mga bagong kandidato? Paano gumanap ang mga kandidato sa paghahambing sa mga natagpuan sa pamamagitan ng iba pang mga pamamaraan?

Kapag handa mong tingnan ang aktwal na data mula sa mga iba't-ibang aktibidad ng pag-recruit maaari mong makita na kung saan ka gumagastos ng iyong oras at pera ay hindi nagbibigay sa iyo ng pinakamahusay na putok para sa iyong usang lalaki.

Nagpapadala ka ba ng mga recruiters sa mga fairs sa kolehiyo sa malaking gastos upang mag-recruit ng mga kandidato na katulad ng mga mahahanap mo sa lokal na kolehiyo at hindi pa nagbibigay ng mga bonus sa mga empleyado na sumangguni sa kanilang mga dating kasamahan? Anong mga programa ang pinaka-epektibo at kung aling mga programa ang maaari mong alisin?

Ang mga kagawaran ng Smart HR ay titingnan ang aktwal na mga numero at maglaan ng oras ng kawani at enerhiya nang naaayon.

Naghahanap ka ba sa Mga Gastos ng Paglabas ng Empleyado?

Iniisip ng mga rekrut ang pagkuha ng mga bagong tao, ngunit kailangan ng mga pinuno ng HR na isipin ang malaking larawan. Ito ay mas mura (madalas) upang mapanatili ang isang empleyado ng kalidad kaysa sa maghanap ng bago. Gumamit ng modelo ng ROI para sa pagrerekord at pagpapanatili. Anong mga programa ang gumagana upang mapanatiling mataas na performers? Anong mga programa ang hindi gaanong epektibo?

Maraming mga kumpanya ang nag-set up ng mga limitasyon sa mga pagpapasya sa kabayaran tulad ng mga pagtaas at suweldo ng mga jump sa band, ngunit pagkatapos ay upa ang mga tao na may isang malaking sign sa bonus upang makakuha ng mga nangungunang mga kandidato. Kailangan mong tingnan ang mga numerong iyon at magpasya kung ano ang pinakamabisang paggamit ng iyong mga badyet.

Ang pananalapi at pagmemerkado at pagmamanupaktura lahat ay may analytics upang ipakita kung ano ang pinaka-epektibo. Nagbibigay ba ang HR ng parehong uri ng impormasyon kapag humihingi ng dagdag na badyet o mga programa sa ehekutibong pagsasanay? O, ang HR ang nagsisikap na lumipad na bulag?

Tandaan, ang CEO ay malamang na nagmumula sa isang numero ng background. Magagawa mong mas epektibo ang iyong kaso kung maaari kang magsalita ng kanyang wika. Ang pagsasama, "ito ay makakatulong sa pagpapaunlad ng aming pipeline" ay lahat ng mabuti at mabuti, ngunit pagdating sa "ito ay mabawasan ang paglilipat sa mga mataas na performer sa pamamagitan ng X porsyento at i-save $ Y dolyar bawat taon" ay mas mahusay.

Pinuhin ang Iyong Kinukuha ang Pamantayan

Tulad ng pagbalik ng mga recruiters sa kung paano gumaganap ang isang bagong empleyado, kailangan mong tingnan kung anong pamantayan ang hulaan ang tagumpay. Halimbawa, natagpuan ng Google na ang mga tanong ng teaser ng utak (Ilang tubero ang nasa Peoria?) Hindi hinulaan ang tagumpay ng isang empleyado. Kaya, inalis nila ang mga ito. Gayunpaman, ang mga lumang gawi ay namamatay nang mahigpit, ayon sa isang artikulo sa kuwarts, at maraming tagapamahala ang nakakasama sa kanila, kahit na hindi sila nagtatrabaho.

Gusto mong tiyakin na hindi lamang alam ng iyong mga recruiter kung ano ang gumagana at kung ano ang hindi gumagana, ngunit ang iyong mga hiring managers ay alam din. Tandaan, maraming hiring na tagapamahala ang kumukuha lamang ng isang bagong empleyado isang beses sa isang taon-o mas madalas. Kung ang recruiter ay hindi pinapanatili ang mga ito hanggang sa petsa sa ang pinakamahusay na paraan upang upa, sino ang magiging?

Nakatira ka sa isang data na hinihimok ng mundo. Magiging matalino ang HR na magpatibay ng analytics na maaaring magbigay ng magandang pananaw sa kung ano ang gumagana at kung ano ang hindi. Hindi lamang gagawing mas epektibo ang HR, ngunit pahihintulutan din nito ang HR na makipag-usap sa mga pangunahing gumagawa ng desisyon sa isang wika na kanilang sinasalita: Data.