6 Mga Tip Tungkol sa Kung Paano Magagamit ng HR Pinakamabuti ang Mga Reklamo sa Kawani

Bilang isang propesyonal na mapagkukunan ng tao, maaari kang magtaka kung paano tumugon sa mga reklamo sa empleyado, lalo na kung makakakuha ka ng isa o dalawang araw-araw sa personal o maihatid sa isang form ng reklamo ng empleyado. Depende sa gravity ng sitwasyon, maaari mong matugunan ang reklamo noon at doon o maaari mong mahanap ito na kinakailangan upang makakuha ng iba na kasangkot.

Mga Halimbawa ng Mga Karaniwang Reklamo

Ang mga reklamo ng empleyado ay nagpapatakbo ng gamut sa pagitan ng malubhang mga paratang na nangangailangan ng opisyal na aksyon at pinaghihinalaang mga pagkakamali na may kaunting bagay o hindi. Sila ay madalas na nagmumula sa mga perceptions ng empleyado, bagaman, at relatibong madaling malutas.

"Ang tagapamahala ko ay ibig sabihin sa akin. Siya ay yells sa akin sa harap ng iba pang mga kasamahan sa trabaho at nagsasabi sa akin na gawin ang aking trabaho."

"Ang aking boss ay laging nakatingin sa aking balikat. Hindi ko gusto ito. Siya ang mga oras ng aking mga break at nakatayo sa likod ako nanonood kung ano ang gagawin ko."

"Sa aming huling pulong ng kagawaran, sinabi nila sa amin na sundin ang kadena ng utos sa halip na pumunta sa HR upang magreklamo."

Ang bagay tungkol sa mga reklamo sa empleyado na tulad nito ay ang mga ito ay subjective. Halimbawa, kunin ang halimbawa "Ang ibig sabihin ng tagapamahala ko sa akin. Siya ay sumisigaw sa akin sa harap ng ibang mga katrabaho at nagsasabi sa akin na gawin ang aking trabaho. "

• Ang ibig sabihin ng superbisor? Ang ilang mga superbisor ay, siyempre. Ang iba ay hindi nangangahulugang; nakikipag-ugnayan lang sila sa mga empleyado ng problema.
• Ang superbisor ba ay sumisigaw o nagsasalita lamang? Ang mga tao ay may iba't ibang mga pananaw na sumisigaw. Ang ilang mga tao ay nagsasagawa ng anumang anyo ng pagpula bilang yelling. Ngunit kung minsan ang mga superbisor ay sumisigaw, at hindi ito angkop na pag-uugali.
• Paano ang pagsabi sa empleyado na gawin ang kanyang trabaho? Ay siya slacking off? O ang manager ng nitpicking o pagbibigay ng hindi malinaw na mga tagubilin? Ang utos ba "gawin ang iyong trabaho" tungkol sa empleyado na naglalaro sa kanyang telepono, o ito ay isang tugon sa reklamo ng empleyado tungkol sa isang paglabag sa kaligtasan?

Mahalaga na hindi ka masyadong matigas sa mga reklamo sa empleyado, dahil ang iyong pinakamahalagang trabaho ay upang matulungan ang negosyo. Kung balewalain mo ang isang reklamo na ang isang manager ay sumisigaw at ito ay lumabas na ang manager ay tunay na sumisigaw, paglilipat ng tungkulin ay maaaring tumaas o mga customer ay maaaring makunan overhear at na damaging sa negosyo.

Mag-ingat tungkol sa pagsasabi sa mga tao na palagi nilang kailangang dumaan sa kadena ng utos bago magreklamo. Halimbawa, ang isang babae na may panliligalig na sekswal ay maaaring hindi komportable na pumunta sa boss ng kanyang superbisor upang magreklamo tungkol sa panliligalig. Sa kasong ito, ang patakaran ng palaging pagsunod sa kadena ay maaaring magresulta sa patuloy na panliligalig at ligal na pananagutan para sa kumpanya.

Paano Mag-apela sa Mga Reklamo sa Kawani

Maraming mga paraan upang mahawakan ang mga reklamo sa empleyado, ngunit anim na pangkalahatang estratehiya ay bumubuo ng batayan para sa pagsisiyasat ng mga posibleng mga reklamo.

Kilalanin ang iyong pamamahala / tagapangasiwa ng koponan. Kailangan mong malaman na si Jane ay madaling kapitan ng pag-iyak, si Steve ang pinakamagandang lalaki ngunit pinahihintulutan ang kanyang mga kawani na lumakad sa kanya, at si Karen ay walang ideya kung ano ang napupunta sa kanyang kawani.

Hindi mo makuha ang impormasyong ito sa pamamagitan lamang ng pakikipag-usap sa isa-isa kasama ang kawani ng pamamahala. Kailangan mong mag-pop in at out. Hindi ito dahil pinamamahalaan mo ang mga taong ito-hindi mo. Ito ay dahil kailangan mong malaman kung ano talaga ang nangyayari.

Alamin kung ano talaga ang nangyayari. Kapag sinasabi ng isang empleyado, "Ang aking tagapamahala ay palaging nanonood sa akin," tayahin kung ano ang ibig sabihin nito. Itanong, "Ano ang ibig mong sabihin kapag sinasabi mo na lagi kang pinapanood ng iyong tagapamahala?" At "Bakit ito isang problema para sa iyo?" Maaari mong malaman na ang empleyado ay sadyang nagagalit.

Pagkatapos ay muli, maaari mong malaman na ang superbisor ay hindi naaangkop sa isang partikular na empleyado o na ang empleyado ay hindi sanay nang wasto. Hindi mo malalaman hanggang humingi ka.

Itanong, "Ano ang gusto mong gawin ko tungkol dito?" Minsan gusto ng mga tao na magbulalas. Gusto nilang sabihin, "Nabigo ako. Ako ay nasa isang dead-end na trabaho, ang aking superbisor ay nakakainis, at ako ay pagod na nagtatrabaho ng 10-oras na araw para sa mababang suweldo. "

Ngunit kung minsan gusto nila talagang tumulong sa isang problema. Mahalaga na iibahin ang dalawang sitwasyon-ngunit kritikal kung gusto mong epektibong tumugon sa mga reklamo sa empleyado.

Panatilihing bukas ang iyong pinto. Mahusay na patakaran upang hikayatin ang mga empleyado na malutas ang karamihan sa kanilang mga problema sa kanilang sarili. Ang isang HR manager ay hindi isang therapist o isang magulang. Ngunit kung buksan mo ang mga tao, mawawalan ka ng napakahalaga o kahit na kritikal na impormasyon. Ang isang patakaran sa open-door ay palaging inirerekomenda.

Mag-ingat sa pagbibigay-alam sa superbisor o tagapamahala. Minsan ito ay pagmultahin. Ngunit palaging ipaalam sa empleyado na ipaalam mo sa kanyang superbisor. Kung hindi mo, pakiramdam niya ay ipagkanulo. Dahil lamang sa mga tagapamahala ng HR ay hindi therapist ay hindi nangangahulugan na ang mga empleyado ay hindi umaasa sa kabuuang pagiging kompidensyal mula sa kanila.

Marami ang nagagawa at nagulat dahil sa hindi nila alam. Huwag hayaan itong mangyari. Minsan maaaring sabihin ng empleyado, "Hindi! Huwag sabihin sa aking superbisor. "Sa kasong ito, kailangan mong magpasya kung kinakailangan.

Halimbawa, kung ang reklamo ng empleyado ay, "Ang aking superbisor ay laging nagsasabi sa akin kung paano gawin ang aking trabaho!" Maaari kang magtanong, "Palagi kang ginagawa kung ano ang dapat mong gawin?" Kung ang sagot ay, "Hindi, ngunit ni Eric, "maaari mo lamang payuhan siya na subukan ang paggawa ng kanyang trabaho sa lahat ng oras at hindi papansin ang kanyang kasamahan sa trabaho. Kinakailangan ang talakayan sa pangangasiwa.

Sa kabilang banda, kung ang reklamo ay tungkol sa diskriminasyon sa lahi, dapat kang malinaw na makipag-usap na kailangan mong mag-imbestiga at dapat malaman ng ilang mga tao.Kung maaari mong pangasiwaan ang lahat ng bagay sa pamamagitan ng pakikipag-usap sa empleyado, walang palaging isang dahilan upang sabihin sa kanyang manager at posibleng makapinsala sa relasyon ng empleyado-manager.

Tandaan, ang mga maliliit na pangyayari ay kadalasang napakalaking para sa mga empleyado. Kapag nakikipagtulungan ka sa maraming tao sa antas ng pagpasok, kailangan mong maunawaan na ang mga isyu na iyong pinagsabihan, hindi nila magagawa. Halimbawa, ang isang exempt, propesyonal na antas ng empleyado na kumukuha ng dagdag na 15 minuto sa tanghalian ay malamang na hindi isang malaking pakikitungo.

Subalit ang isang bagung-bagong tagapagsilbi sa gitna ng kanyang tatlong-taong probationary period ay maaaring mahanap ang kanyang sarili walang trabaho para sa paggawa ng parehong bagay. Alam mo na ang iyong amo ay hindi maaaring sunugin ka para sa isang maliit na paglabag, ngunit ang isang taong bago sa workforce ay hindi laging makagawa ng tumpak na pagtatasa kung gaano kalubha ang sitwasyon.

Ang trabaho ng HR ay higit pa sa isang sining kaysa sa isang agham. Hindi mo maaaring palaging gawin ang perpektong bagay sa bawat oras dahil nakikipag-ugnayan ka sa mga hindi perpektong empleyado. Ang pakikinig at pagkuha ng oras upang malaman ang tungkol sa iyong mga empleyado ay ang mga susi sa iyong tagumpay.