Bakit mahalaga ang Komunikasyon sa Pamamahala ng Palitan

Hindi ka maaaring makipag-usap nang higit sa iyo kapag hinihiling mo na baguhin ang iyong organisasyon. Ang bawat matagumpay na ehekutibo, na humantong sa isang matagumpay na pagsisikap sa pamamahala ng pagbabago, ay nagpapahayag ng pangangailangan na mag-overcommunicate sa panahon ng isang karanasan sa pagbabago at ginagawang pahiwatig ang pahayag na ito.

Walang umiiral na organisasyon kung saan ang mga empleyado ay lubos na masaya sa komunikasyon. Ang komunikasyon ay isa sa mga pinakamahirap na isyu sa mga organisasyon. Ito ay isang lugar na madalas na inirereklamo ng mga empleyado sa panahon ng pagbabago ng organisasyon at araw-araw na operasyon. Ang dahilan?

Ang epektibong komunikasyon ay nangangailangan ng apat na mga sangkap na lubos na nakikipagtulungan upang lumikha ng nakabahaging kahulugan, isang paboritong kahulugan ng komunikasyon.

• Ang indibidwal na nagpapadala ng mensahe ay dapat magpakita ng mensahe nang malinaw at detalyado, at pinapalabas ang integridad at pagiging tunay.
• Ang taong tumatanggap ng mensahe ay dapat magpasiya na makinig, magtanong para sa kalinawan, at magtiwala sa nagpadala ng mensahe.
• Ang paraan ng paghahatid na pinili ay dapat na angkop sa mga pangyayari at sa mga pangangailangan ng parehong nagpadala at ng receiver.
• Ang nilalaman ng mensahe ay kailangang sumasalamin at kumonekta, sa ilang antas, sa mga pinaniniwalaan na paniniwala ng receiver. Dapat itong maglaman ng impormasyon na gustong marinig ng empleyado. Dapat itong sagutin ang pinakamahalaga at pinag-aaralan ng empleyado tungkol sa mga tanong.

• Sa lahat ng ito nangyayari sa komunikasyon, isang kagulat-gulat na ang mga organisasyon ay gumawa ng mabuti.

Ang pagbabago ng mga tagapamahala ng pamamahala ay nagbigay ng malawak na hanay ng mga mungkahi tungkol sa kung paano makipag-usap nang mabuti sa anumang mga pagbabago sa organisasyon.

Mga Rekomendasyon Tungkol sa Komunikasyon para sa Epektibong Pagbabago sa Pamamahala

Paunlarin ang isang nakasulat na plano sa komunikasyon upang matiyak na ang lahat ng mga sumusunod ay nangyayari sa loob ng iyong proseso ng pamamahala ng pagbabago.

• Regular na makipag-usap, madalas, at sa pamamagitan ng maraming mga channel, kabilang ang pagsasalita, pagsulat, video, pagsasanay, pangkat ng pokus, bulletin boards, Intranets, at higit pa tungkol sa pagbabago.
• Ipahayag ang lahat ng iyon na kilala tungkol sa mga pagbabago, kasabay ng magagamit na impormasyon. (Gawing malinaw na ang iyong mga bias ay patungo sa agarang komunikasyon, kaya ang ilan sa mga detalye ay maaaring magbago sa susunod na panahon.) Sabihin sa mga tao na ang iyong iba pang pagpipilian ay hawakan ang lahat ng komunikasyon hanggang sa ikaw ay positibo tungkol sa mga desisyon, mga layunin, at pag-unlad. Ito ay nakapipinsala sa epektibong pamamahala ng pagbabago.
• Magbigay ng maraming oras para sa mga tao na magtanong, humiling ng paglilinaw, at magbigay ng input. Kung ikaw ay bahagi ng isang sitwasyon kung saan ang isang lider ay nagpakita ng mga pagbabago, sa mga overhead transparency, sa isang malaking grupo, at pagkatapos ay tumakas, alam mo kung ano ang masamang balita na ito para sa pagbabago ng pagsasama. Ang mga tao ay dapat pakiramdam kasangkot sa pagbabago. Ang paglahok ay lumilikha ng pangako-walang iba pa ang kasing kahulugan sa isang proseso ng pagbabago.
• Malinaw na ipaalam ang pangitain, ang misyon, at ang mga layunin ng pagsisikap sa pamamahala ng pagbabago. Tulungan ang mga tao upang maunawaan kung paano ang mga pagbabagong ito ay makakaapekto sa kanila nang personal. (Kung hindi ka tumulong sa prosesong ito, ang mga tao ay bubuo ng sarili nilang mga kuwento, karaniwan ay mas negatibo kaysa sa katotohanan.)
• Kilalanin na ang tunay na komunikasyon ay isang pag-uusap. Ito ay dalawang-daan, at ang totoong talakayan ay dapat magresulta. Hindi ito maaaring maging isang pagtatanghal lamang.
• Ang mga pagbabago sa mga lider o sponsor ay kailangang gumugol ng panahon ng pakikipag-usap sa isa-isa o sa mga maliliit na grupo sa mga taong inaasahang gumawa ng mga pagbabago.
• Ipahayag ang mga dahilan para sa mga pagbabago sa paraan na maunawaan ng mga tao ang konteksto, ang layunin, at ang pangangailangan. Tinawag ito ng mga practitioner: "pagbuo ng isang di-malilimutang, haka-haka na balangkas," at "paglikha ng isang balangkas ng teoretikal upang patibayin ang pagbabago."
• Magbigay lamang ng mga sagot sa mga tanong kung alam mo ang sagot. Nawawasak ng mga pinuno ang kanilang kredibilidad kapag nagbibigay sila ng maling impormasyon o lumitaw sa pagkatisod o pag-back-up kapag nagbibigay ng sagot. Ito ay mas mahusay na sabihin na hindi mo alam, at na subukan mong malaman.
• Kailangan ng mga lider na makinig. Iwasan ang pagtatanggol, dahilan, at mga sagot na masyadong mabilis na ibinigay. Kumilos nang may pag-iisip.
• Gumawa ng mga lider at baguhin ang mga sponsor na magagamit, araw-araw hangga't maaari, upang makihalubilo sa iba sa lugar ng trabaho.
• Magkaroon ng mga interactive workshop at mga forum kung saan ang lahat ng mga empleyado ay maaaring galugarin ang mga pagbabago nang magkakasama habang natututo pa. Gamitin ang pagsasanay bilang isang paraan ng interactive na komunikasyon at bilang isang pagkakataon para sa mga tao na ligtas na tuklasin ang mga bagong pag-uugali at mga ideya tungkol sa pagbabago at pagbabago ng pamamahala. Ang lahat ng antas ng samahan ay dapat lumahok sa parehong mga sesyon.
• Dapat na maging maagap ang komunikasyon. Kung ang gulong ng bulung-bulungan ay nasa aksyon, ang organisasyon ay naghintay ng masyadong mahaba upang makipag-usap.
• Magbigay ng mga pagkakataon para sa mga tao na mag-network sa bawat isa, parehong pormal at pormal, upang magbahagi ng mga ideya tungkol sa pagbabago at pagbabago ng pamamahala.
• Repasuhin ang publiko sa mga sukat na nasa lugar upang mapakita ang progreso sa pamamahala ng pagbabago at mga pagsisikap ng pagbabago.
• I-publiko ang mga premyo at pagkilala para sa positibong mga diskarte at mga nagawa sa mga pagbabago at pamamahala ng pagbabago. Ipagdiwang ang bawat maliit na panalo sa publiko.