Chain of Command - Kahulugan at Mga Hamon

Interesado ka bang malaman ang higit pa tungkol sa kadena ng utos? Ang chain of command ay naglalarawan sa paraan kung saan ang mga organisasyon, kabilang ang militar, institusyong relihiyoso, korporasyon, entidad ng pamahalaan, at mga unibersidad, ayon sa kaugalian ay istraktura ang kanilang mga relasyon sa pag-uulat.

Ang pag-uulat ng mga relasyon ay tumutukoy sa isang istrakturang pangsamahang kung saan ang bawat empleyado ay inilalagay sa isang lugar sa isang pangsamahang tsart. Ang mga empleyado ay nag-uulat sa empleyado na nakalista sa itaas ng mga ito sa tsart ng organisasyon.

Kapag ang bawat empleyado ay nag-uulat sa isa pang empleyado, ang mga desisyon at komunikasyon ay mahigpit na kinokontrol at dumadaloy sa hanay ng mga utos sa pamamagitan ng samahan. Ito ay isang intensyonal, tradisyonal na istruktura para sa kadena ng utos sa mga organisasyon na gustong mahigpit na kontrolin ang pagsasabog ng impormasyon at ang paglalaan ng kapangyarihan at kontrol.

Sa tradisyonal na kadena ng utos, kung titingnan mo ang mga relasyon na ipinakita sa isang tsart ng organisasyon, ang Pangulo o ang CEO ay ang nangungunang empleyado sa hanay ng mga utos. Ang kanyang direktang pag-uulat ng mga tauhan ay sumasakop sa pangalawang linya ng tsart.

Ang kanilang direktang pag-uulat ng mga tauhan ay ipinapakita sa ikatlong linya at iba pa sa pamamagitan ng mga relasyon sa pag-uulat sa isang samahan. Sa bawat antas ng organisasyon na lumilipat sa hanay ng mga utos, ang kapangyarihan upang makagawa ng makabuluhang mga pagpapasya ay pinaliit.

Ang hierarchical na paraan para sa pag-aayos ng daloy ng impormasyon, paggawa ng desisyon, kapangyarihan, at awtoridad, ay ipinapalagay na ang bawat antas ng samahan ay mas mababa sa antas kung saan ito nag-uulat.

Ang terminolohiya na tulad ng isang subordinate na tumutukoy sa mga empleyado sa pag-uulat at higit na mataas sa pagtukoy sa mga empleyado ng iba na nag-uulat, tulad ng mga tagapamahala, ay bahagi ng tradisyonal na hierarchical na wika at pag-iisip. Ang mga ito ay unting hindi ginagamit bilang isang paglipat sa mas maraming egalitarian workplaces ay ang pamantayan. Ang mas malalaking organisasyon ay mas madaling gamitin sa terminolohiya na ito.

Ang command at kontrol ay tunay sa kadena ng utos sa loob ng mga organisasyon. Ang higit pa sa hanay ng mga utos ang iyong trabaho ay matatagpuan, ang higit na kapangyarihan, kapangyarihan, at kadalasang responsibilidad at pananagutan, mayroon ka.

Ang mga tradisyunal na hierarchical na mga istruktura ay may mga plus at minuses tungkol sa kung paano gumagana ang mga ito sa mga organisasyon.

Positive Aspects ng Chain of Command

• Ang mga malinaw na relasyon sa pag-uulat ay umiiral sa mga empleyado na itinalaga na responsable sa pagpapaalam ng impormasyon, pagbibigay ng direksyon, at pagtatalaga ng awtoridad at pananagutan.
• Ang bawat empleyado ay may isang boss kaya alleviating ang problema ng maramihang mga Masters at magkasalungat na direksyon sa kadena ng command bilang ay matatagpuan sa isang organisasyon ng matris kung saan ang mga empleyado ay maaaring mag-ulat sa maraming mga bosses.
• Ang responsibilidad at pananagutan ay malinaw na nakatalaga at ang bawat tagapamahala ay may oversight responsibilidad para sa isang pangkat ng mga empleyado na gumaganap ng isang function.
• Ang mga empleyado ay hindi nalilito kung kanino dapat pumunta para sa mga mapagkukunan, tulong, at puna.
• Ang isang tiyak na pagiging simple at seguridad ay umiiral kapag inorganisa mo ang mga tao at mga relasyon sa isang nakabalangkas, matagal, kontroladong hierarchical cascade.
• Nakikipag-ugnayan ang chain of command sa mga customer at vendor na empleyado na responsable para sa kung anong desisyon sa kanilang pakikipag-ugnayan. Ang mga pamagat ng trabaho, na tumutukoy sa bawat antas ng organisasyon, ay higit na nagpapahayag ng awtoridad at pananagutan sa mga namumunong organisasyon at mga tagalabas. Halimbawa, alam ng mga panlabas na stakeholder kung gaano kalaki ang kapangyarihan ng pamagat ng bise presidente.

Mga Hamon ng Chain of Command Organization

• Ang kadena ng pag-iisip ng utos ay nagmula sa isang pang-industriyang edad kung ang gawain ay may kasangkot sa mas maraming aktibidad, mas kaunting impormasyon, at mga opsyon sa komunikasyon ay limitado, ang paggawa ng desisyon at awtoridad ay malinaw na inilagay sa mga kamay ng ilang indibidwal sa o malapit sa tuktok ng tsart ng samahan.
• Ang mga organisasyon sa ngayon ay nakakaranas ng maraming opsyon sa komunikasyon, higit pang mga intelektuwal na hamon at mga trabaho na nakabatay sa impormasyon, at ang pangangailangan para sa mas mabilis na paggawa ng desisyon. Ang kadena ng utos, sa maraming paraan, ay nakahadlang sa mga bagong opsyon at pangangailangan ng mga organisasyong ito.
• Kapag ang impormasyon ay magagamit sa lahat ng dako, isang hierarchical order na nagsisiguro sa komunikasyon ng mga desisyon at impormasyon na kailangan ng iba't ibang mga antas ng mga empleyado ay hindi kinakailangan sa pagsasabog ng impormasyon.
• Ang pangangailangan para sa kakayahang umangkop at mas mabilis na mga desisyon sa isang mabilis na kapaligiran sa trabaho ay nangangailangan ng mga empleyado na makipag-usap nang direkta sa lahat ng antas ng samahan. Ang paghihintay ng ilang araw para sa boss ay magagamit ay hindi katanggap-tanggap kung ang pangangailangan ng isang customer ay napupunta unserved o trabaho ng isang empleyado ay pinabagal. Ang empleyado ay dapat makipag-usap sa boss ng kanyang boss o sa presidente o gumawa ng desisyon sa kanyang sarili.
• Kung ang pagnanais ay upang bumuo ng mga empleyado na maaaring agad na tumugon sa isang pangangailangan ng customer, dahil ang mga customer ay nangangailangan ng agarang sa mabilis na mundo na ito, ang mga empleyado ay dapat na makakuha ng impormasyon agad at gumawa ng mga desisyon na walang pangangasiwa upang matugunan ang mga pangangailangan ng customer sa isang napapanahong paraan.
• Ang mga Trabaho ay hindi na mahigpit na tinukoy at ang kasalukuyang pag-asa ay nagtataguyod ng empowerment ng empleyado, awtonomiya, at kapangyarihan ng paggawa ng desisyon malapit sa kung saan ang pangangailangan para sa desisyon ay umiiral.

Ang hierarchical order ay maaari pa ring umiiral para sa kadalian ng organisasyon at pag-uulat ng mga relasyon tulad ng inilatag sa isang kadena ng command sa isang pangsamahang tsart. Ngunit, ang mga linya at ang dating rigidity ay malabo.

Noong nakaraan, kung ang isang empleyado ay tumalikod sa kanyang boss na pabor sa pakikipag-usap sa boss ng boss, tinanggap ng empleyado ang malinaw na komunikasyon na ang hanay ng mga utos ay nasa lugar para sa isang layunin.

Habang pinananatili pa rin ng mga organisasyon ang ilan sa mga kasinungalingan nito, ang kadalasan ng utos ay mas mahirap ipatupad kapag ang impormasyon ay malayang nagpapalipat-lipat at ang komunikasyon ay napakadali sa sinumang miyembro ng samahan.

Ang laki ng kontrol ng isang indibidwal na tagapamahala ay naging mas malawak na may higit pang mga empleyado sa pag-uulat kaysa sa nakaraan.

Binabago ng pagbabagong ito ang tagapangasiwa upang pahintulutan ang higit pang pagsasarili. Ang teknolohiya ay malabo pa sa hierarchy dahil ang impormasyon ay magagamit sa lahat ng oras sa anumang empleyado. Maraming organisasyon ang nakakaranas ng halaga ng desentralisadong paggawa ng desisyon.

Posisyon Power

Sa loob ng konsepto ng kadena ng utos, ang kapangyarihan ng posisyon ay nagpapatakbo pa rin ng papel sa mga organisasyon. Ito ay isang bi-produkto ng tradisyunal na organisasyong hierarchical. Halimbawa, ang isang tagapangasiwa ng kalidad ng departamento sa isang maliit na kumpanya sa pagmamanupaktura ay hiniling na maging tagapamahala ng kalidad sa kanyang kumpanya. Ang kanyang sinabi na dahilan para sa pagbabago sa pamagat ay na, kung siya ay isang direktor, ang mga tao ay kailangang makinig sa kanya at gawin ang kanyang nais.

Ito ay isang batang superbisor, na natututunan pa rin kung paano gagawin ang trabaho sa pamamagitan ng ibang tao, ngunit ang kanyang pang-unawa na ang isang mas malaking pamagat ay malulutas ang kanyang mga suliranin ay nakakatakot.

Sa isa pang halimbawa, hiniling ang isang bagong empleyado na magpadala ng isang tala na may tanong at isang deadline sa Director-VP level managers sa kanyang samahan. Ang kahilingan ay nagsimula ng isang oras ng trabaho sa isang simpleng tala dahil ito ay papunta sa pinakamalaking, pinakamahalagang tao sa kumpanya.

Ang modernong agham ng pamamahala ay nagsisiyasat ng iba pang mga opsyon para sa paghahatid ng organisasyon at customer service sa matapang na bagong mundo. Ngunit, samantala, kahit na ang pinakamaliit na organisasyon ay bumabalik sa tradisyunal na kadena ng utos, mga hierarchical na mga modelo ng organisasyon.

Ang hinaharap ay umaasa sa mga makabagong istraktura ng organisasyon na mas mahusay na tularan ang mga pangangailangan ng mga empleyado, organisasyon, at pamilihan. Ang pagtaas ng katanyagan ng telework at remote na empleyado, isang tukoy na pagnanais para sa mga empleyado ng milenyo, ay higit na pinalaki ang pangangailangan para sa mas mahusay na mga kaayusan sa pamamahala. Pagkatapos ng lahat, ang mga empleyado ay gumagawa ng trabaho na hindi mo makita ang ginagawa nila.

Subalit, ang hierarchical na pag-iisip, isang kadena ng utos, at pagpapahiwatig ng kapangyarihan sa posisyon at mga pamagat ay umiiral pa rin.

Bukod pa rito, makikita mo ang terminong kadena ng utos na tinutukoy sa mga organisasyon bilang hierarchy, pecking order, at posisyon power.

Higit pang nauugnay sa Mga Job Titulo at Organisasyon Chart

• Bise Presidente: Pamagat at Pananagutan