Mga Kinalabasan Mula at Mga Paraan para sa Iyong 360 Feedback Process

360 Degree Feedback Process: Inirekomendang Paraan

Ang isa sa mga mahusay na debate tungkol sa 360-degree na feedback ay kung paano kolektahin ang data, pangasiwaan ang napiling paraan ng pagkolekta ng data, at magbigay ng feedback sa mga kalahok. Kung ikaw ay nag-aalok ng isang 360-degree na proseso ng feedback, ang paraan na iyong ginagamit upang mangolekta at ibahagi ang impormasyon ay gagawa o masira ang iyong proseso.

Mayroong ilang mga mahahalagang katanungan upang magtanong at sumagot tungkol sa paraan na ginagamit upang mangolekta at magbigay ng feedback ng multi-rater.

• Magagamit ba ng iyong organisasyon ang isang hindi nagpapakilala na instrumento o nagpo-promote ng mukha-sa-mukha, o nakilala na puna ng manlalaban, o isang kumbinasyon ng mga aksyon na ito?
• Sino ang pipiliin ang mga raters? (Ito ay nag-iiba mula sa isang samahan patungo sa isa pang gamit ang karamihan sa paggamit ng isang kumbinasyon ng mga piniling tagapangasiwa ng empleyado at mga piniling tagapangasiwa ng pamamahala.)
• Gaano karaming pagsasanay ang matatanggap ng mga raters tungkol sa pagpuno sa instrumento at kung paano magbigay ng makabuluhang feedback? Kailangan nilang maunawaan ang makapangyarihang epekto na nakuha kapag gumamit sila ng mga tukoy na halimbawa ng pag-uugali ng empleyado alinman sa functional o dysfunctional na pag-uugali.

• Ano ang code ng pag-uugali tungkol sa feedback na ibinigay ay ang organisasyon na espouse? Mag-isip ng mga salita tulad ng tapat, matapat, propesyonal, mabait, magalang, mapagmahal, at tunay na interesado bilang mga salita upang ilarawan ang tenor ng feedback.

Pangkalahatang-ideya ng Proseso sa Feedback ng Degree ng 360 Degree

Karamihan sa mga organisasyon ay nag-opt para sa isang hindi nagpakilalang pinunan ang 360-degree na dokumento ng feedback. Ang nakolektang data ay itinatakda sa isang kompidensyal na paraan.

Pagkatapos, ang mga resulta ng 360-degree na feedback ay ibinabahagi sa taong ang mga kasanayan at pagganap ay na-rate. Ang boss ng indibidwal ay madalas na bahagi ng pulong na ito upang maaari niyang suportahan ang pagpaplano at pag-unlad ng pagkilos.

Paminsan-minsan, ang mga organisasyon ay nagtataguyod ng mga pagpupulong upang ibahagi ang mga 360-degree na resulta ng feedback sa taong ang pagganap ay na-rate. Kung ang empleyado ay isang tagapangasiwa, para sa pinakamahusay na mga resulta, kailangan ng manager na ibahagi at talakayin ang mga resulta sa kanyang koponan.

Ang mga pagpupulong ay maaaring mapadali o hindi. Ang pinakamahusay na paraan ay depende sa relasyon ng mga empleyado ng departamento na binuo sa bawat isa sa paglipas ng panahon.

Ang mga hakbang na proseso ng feedback ng 360-degree ay detalyado sa "360 Degree Feedback: Ang Mabuting, ang Bad, at ang Pangit."

Pinili ng mga Raters sa 360 Degree Feedback

Sinabi ni Jai Ghorpade, isang propesor ng pamamahala sa College of Business Administration sa San Diego State University na "ang pagsasama ng maraming mga nasasakupan ay nagpapalawak ng saklaw ng impormasyon na natipon. Gayunpaman, ang isang pagtaas lamang sa saklaw ng impormasyon ay hindi maaaring magbunga ng data na mas tumpak, walang kinikilingan, at may kakayahan kaysa sa mga ibinigay ng indibidwal na tagapamahala … "

Dahil dito, mahalaga na payagan ng mga organisasyon ang pag-input ng empleyado sa proseso ng pagpili ng manggagawang. Marahil ay pinipili ng empleyado ang ilang mga kasamahan, mga customer, mga direktang ulat at may sapat na kaalaman sa kasamahan. Pagkatapos ay pipili ng tagapamahala ang ilan pa.

Ang tagapamahala ng empleyado at empleyado na tumatanggap ng feedback ay dapat palaging punan ang 360-degree na instrumento. Ang rating ng indibidwal sa kanyang sariling pagganap ay mahalaga para sa pagtukoy sa ibang pagkakataon sa feedback ng grupo ng rater.

At, ang feedback ng boss ay mahalaga din, lalo na dahil, sa karamihan ng mga instrumento, ang feedback ng direktang tagapamahala ay hindi karaniwan sa iba pang feedback mula sa ibang mga raters. Sa halip, natatanggap nito ang sarili nitong hanay at nakatayo.

Sa pagbuo ng iyong 360-degree na proseso ng feedback, ang isang nakabahaging proseso ng pagpili ng mga raters ay palaging inirerekomenda.

Mga Karagdagang Rekomendasyon para sa Matagumpay na 360 Degree Feedback

Ang mga puntong ito ay tutulong sa iyo na gawin ang mga pamamaraan na iyong ginagamit upang pangasiwaan ang iyong 360-degree na proseso ng feedback na pinaka-epektibo. Ang lahat ng empleyado ay nangangailangan ng pagsasanay sa mga sumusunod at higit pa.

• nauunawaan na ang proseso ay kompidensyal, at ang kahulugan ng pagiging kompidensyal na ito,
• mga layunin ng 360-degree na proseso ng feedback,
• mga pamamaraan na ginagamit sa pagbibigay ng proseso,
• pag-unawa at pagpuno ng instrumento,
• kung ano ang gagawin ng samahan sa data na nakolekta, at
• mga inaasahan ng mga empleyado na kasangkot sa proseso.
• Ang mga instrumentong nagbibigay-daan sa mga halimbawa at mga komento tungkol sa bawat tanong ay ginusto. Pinapayagan nito ang taong nakabatay sa feedback upang mas mahusay na maunawaan ang kanyang mga rating.

• Sa isang samahan na may kultura na nagtataguyod ng feedback, pagiging bukas, at pagtitiwala, mangyaring isaalang-alang ang paghadlang sa mga lihim na survey. Mahigpit na inirerekumenda na ang mga organisasyon na nagpapakilala ng 360 feedback, naglalayong sa paglipas ng panahon, para sa isang ganap na bukas na proseso. Siyempre, ito ay nangangailangan ng gawain sa kultura at klima na inilarawan kung paano baguhin ang iyong kultura.

Ang Mga Resulta Mula sa Iyong 360 Feedback Depende sa Iyong Mga Itinakda na Layunin

Ang mga kinalabasan naranasan mo mula sa iyong 360 na proseso ng feedback ay nakasalalay sa mga desisyon na iyong ginagawa tungkol sa mga layunin na nais mong makamit. Ang pinakamahalagang resulta ng 360-degree na proseso ng feedback ay pag-unlad ng personal at karera para sa taong tauhan na ang mga kasanayan at pagganap ay na-rate. At, ang mga desisyon na ito ay nakapagdudulot ng mas maraming debate sa mga organisasyon tungkol sa 360-degree feedback.

Makakaranas ka ng higit na tagumpay sa feedback ng multi-rater kapag ang mga resulta ay hindi nakakaapekto sa kabayaran ng taong tumatanggap ng feedback. Kung kailangan mo ang feedback upang makaapekto sa kabayaran, nag-set up ka ng maraming posibleng sitwasyon.

Maaaring ayaw ng mga tao na magbigay ng tumpak na feedback dahil nababahala sila sa epekto ng feedback sa pagtaas.Sa isang negatibong kapaligiran, o sa isang kapaligiran kung saan ang mga tao ay nakikipagkumpetensya para sa pagpapalabas ng isang limitadong pool ng pera, ang mga tao ay maaaring makipagtulungan upang masiguro na ang indibidwal na tumatanggap ng feedback ay karapat-dapat o hindi karapat-dapat para sa isang taasan.

Ang mga empleyado ay palaging nag-aalala, na sa ilang mga antas ng hindi malay, ang feedback ay makakaimpluwensya sa opinyon ng manager ng pagganap ng empleyado. Kahit na ang mga kinalabasan ng feedback ay hindi dapat na impluwensyahan ang mga appraisals, raises, at promosyon, ang mga empleyado ay naniniwala na ginagawa nila.

Payagan ang Empleyado na Pag-aari ng Data ng 360 Degree Feedback

Upang kontrahin ang mga alalahanin ng empleyado, sa mga organisasyon na pinaglilingkuran, napakalaki ng mga tao na ang indibidwal ay nagmamay-ari ng data mula sa 360-degree na feedback. Sa sitwasyong ito, ibinabahagi ng indibidwal ang impormasyon sa superbisor habang pinipili niya. Ang superbisor at iba pang mga miyembro ng samahan ay walang access sa data.

Kapag ang organisasyon ay nagmamay-ari ng data at ang superbisor ay may access sa impormasyon, masyadong madalas ang feedback ay nagiging direkta o hindi sinasadya, bahagi ng pagtatasa ng indibidwal. Tinanggihan nito ang mga layunin ng pag-unlad ng proseso. Ang ilang mga indibidwal ay hayagan na talakayin ang mga aspeto ng kanilang trabaho na nangangailangan ng pagpapabuti kapag naniniwala sila na ang impormasyon ay magiging bahagi ng isang tasa na may epekto sa kabayaran.

Ang pakiramdam ay hinamon ng rekomendasyong ito tungkol sa mga resulta ng mga indibidwal na nagtatanong kung bakit mo sasabihin sa pagtatasa kung ang superbisor ay walang access sa data? Ang pinakamahusay na tugon ay karaniwang sinasabi na kung ang supervisor ay tunay na naghahanap para sa pag-unlad ng empleyado, ang empleyado ay magbabahagi ng data.

Sa isang sistema ng pamamahala ng pagganap, ginagamit ng empleyado ang feedback upang mag-set up ng plano sa pag-unlad ng pagganap; sa gayon ang superbisor ay hindi tuwirang may access sa impormasyon.

Sa isang kapaligiran ng tiwala at kooperasyon, maaari kang magtaguyod ng pamantayan na ibinabahagi ng empleyado ang data sa superbisor.