Kasarian at Sekswal na Diskriminasyon sa Lugar ng Trabaho

Ang diskriminasyon sa kasarian, na minsan ay tinutukoy bilang diskriminasyon batay sa sex o diskriminasyon sa sekswal, ay hindi pantay na paggamot sa isang tao batay sa kanyang (o kanyang) kasarian. Ang paglabag sa mga karapatang sibil, ito ay labag sa batas sa lugar ng trabaho kung ito ay nakakaapekto sa "mga tuntunin o kondisyon ng pagtatrabaho." Ito ay hinarap ng pederal na batas sa ilalim ng Title VII ng Civil Rights Act of 1964, ang Equal Pay Act ng 1963 at ang Civil Rights Act of 1991, pati na rin ang iba pang batas.

Sexual Harassment

Ang sekswal na panliligalig ay nasa ilalim ng payong ng diskriminasyon sa kasarian. Ang isang babae ay maaaring may karapatan sa parehong mga perks, advancements, pay, at iba pang mga benepisyo bilang kanilang katapat ng lalaki ayon sa patakaran ng kumpanya, ngunit ang pag-uugali sa kanya sa lugar ng trabaho ay hindi maituturing at ito ay may kaugnayan sa kanyang kasarian.

Tiyak akong pamilyar ka sa kilusan ng #MeToo na 2017 sa pamamagitan ng pag-uusig ng sekswal na panliligalig na ginawa laban sa Hollywood mogul Harvey Weinstein nang kumilos ang artista na si Ashley Judd sa kanyang kuwento sa mga pangunahing balita. Makalipas ang ilang taon, pinagbantaan ni Weinstein si Judd kung hindi siya sumang-ayon sa sekswal na pagkilos.

Ang mga halimbawa ng Hollywood ay matinding ngunit ito ang magiging kaso kung si Judd ay napapailalim sa hindi kanais-nais na paghawak o kahit nakakasakit na mga joke na naglalayong sa kanyang kasarian o sekswal na pagkakakilanlan. At habang ang isang joke ay maaaring maging OK, ang paulit-ulit na mga biro sa isang araw-araw o madalas na batayan ay bumubuo ng panliligalig. Ang panliligalig ay maaari ring kasangkot sa mga pangako ng pagsulong bilang kapalit ng mga sekswal na pabor.

Hindi Lalaking Lalaki

Ang harasser ng babae ay hindi kinakailangang maging lalaki. Ang mga kababaihan ay maaaring maging kasalanan ng sekswal na panliligalig sa ibang mga babae. Gayundin, ang harasser ay hindi kinakailangang maging boss ng babae o superbisor. Ito ay harassment pa rin kung ang isang katrabaho o kliyente ay ang pinagmulan ng pag-uugali at ang pamamahala ng kumpanya ay walang anuman upang itigil ito.

Ano ang Binubuo ng Diskriminasyon

Ang kilalang "salamin na kisame" ay isang klasikong halimbawa ng diskriminasyon ng kasarian sa lugar ng trabaho-ang hindi nakasulat na kodigo na hindi maaaring mahawakan ng mga babae ang ilang mga mahahalagang posisyon at maiiwasan ang pagsulong sa kabila ng isang tiyak na punto dahil sa kasarian sa kabila ng kanilang mga kasanayan, talento, at kwalipikasyon.

Pang-promosyon na Bias

Ang sitwasyon ng salamin sa kisame ay nasa ilalim ng kategoryang pang-promosyon. Mayroong iba't ibang mga dahilan para sa batayan na ito; pagkakaroon ng mga bata na ang pangunahing isa. Ang paggalaw ng salamin sa kisame, na binubugbog sa huli ng mga 1900, ay dapat na basagin ang hadlang (hal., Kisame) na pumigil sa mga kababaihan na lumipat sa corporate ladder. At, kahit na ang mga kababaihan ay dumating sa isang mahabang paraan, wala pa sila doon.

Noong 1990 ay may anim na kababaihan sa listahan ng mga CEO ng Fortune 500. Sa 2017 ay may 32 babae. Higit pang mga babae, ngunit hindi sapat, isinasaalang-alang namin ang pakikipag-usap tungkol sa 500 CEOs.

Ngunit ang diskriminasyon sa seksuwal ay higit pa kaysa sa CEOship na iyon. Ang isang lalaki at babae ay maaaring magkaroon ng eksaktong parehong posisyon at magsagawa ng parehong mga tungkulin sa loob ng isang kumpanya, ngunit ang pamagat ng trabaho ay naiiba. Ang lalaki ay maaari ding bayaran ng higit pa, o maaaring siya ay may karapatan na itataas o mag-promote sa ibang iskedyul, at sa isang mas mabilis na tulin, kaysa sa babae.

Mga tanong sa pangkakalap ng impormasyon

Ang proseso ng pakikipanayam ay dapat na katulad (kung hindi ang parehong) para sa parehong kasarian, ngunit ang mga kababaihan ay madalas na inaasahan na lumabas ng iba't ibang uri ng mga tanong. Ang mga kababaihan ay madalas na tanungin kung mayroon silang mga anak o kung nais nilang magkaroon ng mga anak.

Ang mga uri ng mga tanong ng pamilya ay labag sa batas, at higit na mahalaga, ay walang epekto sa kakayahan ng isang tao na magtrabaho ng maayos. Gayunpaman, maraming mga tagapag-empleyo ay nagbabala ng mga potensyal na empleyado ng empleyado sa paniwala na maaaring kailanganin nilang gamitin ang maternity leave. Kinakailangang isaalang-alang ng mga tagapag-empleyo na ang mga ama (kung tuwid o gay) ay maaaring mangailangan ng pag-iiwan ng paternity. Hindi dapat tatanungin ang kasarian.

Mga Terminasyon

Lahat ng madalas, ang mga terminasyon ay hinahawakan ng bias sa kasarian. Ito ay maaaring maging lalong lalo na sa mga industriya na pinamunuan ng lalaki (tulad ng pagmamanupaktura) na kung saan ang sekswal na panliligalig ay hindi kinuha seryoso. May mga kaso ng kababaihan na nagreklamo tungkol sa bias sa kasarian at natagpuan ang kanilang mga sarili na walang trabaho.

Isang babaeng inhinyero sa tagagawa ng luxury car na si Tesla, AJ Vandermeyden, ang inakusahan ng gumagawa ng hindi papansin ang kanyang mga reklamo sa sekswal na panliligalig at nagbabayad sa kanya nang mas mababa sa kanyang mga katapat na lalaki. Pagkatapos, siya ay pinaputok sa kung ano ang pinag-uusapan ng kanyang abogado ay isang gawa ng paghihiganti. Si Vandermeyden, na nagpunta sa publiko, ay umangkin din na siya ay itinatakwil at isinugod ng mga empleyado ng lalaki at nabigo si Tesla na harapin ang kanyang mga reklamo tungkol sa panliligalig, hindi pantay na bayad, at diskriminasyon. Ito ay isang halimbawa lamang. Karamihan sa mga tao ay hindi bilang matapang bilang Vandermeyden ay magsalita up para sa takot ng isang blemished trabaho record at / o isang masamang reputasyon sa kanilang industriya.

Paano Mag-ulat ng Diskriminasyon

Kung ikaw o ang isang taong kilala mo ay biktima ng diskriminasyon sa kasarian sa lugar ng trabaho (lalaki, babae, bi, o trans) muna, sabihin sa kagawaran ng mga mapagkukunan ng iyong kumpanya. O, makipag-usap sa iyong superbisor kung ang iyong kumpanya ay walang departamento ng human resources.

Kung nagpapatuloy ang sitwasyon, maaari kang makipag-ugnayan sa Equal Employment Opportunity Commission at magsampa ng isang singil ng diskriminasyon-isang unang hakbang bago ka sumailalim sa pagsuko sa iyong tagapag-empleyo. Ngunit, bago ka maghain ng kahilingan, makipagkita sa isang abugado upang matukoy kung ano ang mga kinakailangan kung saan ka nagtatrabaho. Maaaring mayroon ka ng anim na buwan upang mag-file ng singil at ang EEOC ay karaniwang dapat mag-imbestiga muna sa iyong reklamo bago ka pinahintulutan na kumuha ng iba pang pagkilos sibil.