Ano ang Panggigipit sa Lugar ng Trabaho?

Ang panliligalig sa lugar ng trabaho ay di-angkop na pag-uugali mula sa isang boss, kasamahan sa trabaho, grupo ng kasamahan sa trabaho, vendor, o customer na ang mga aksyon, komunikasyon, o pag-uugali ay nag-aalipusta, nagwawalang-bahala, nagpapababa, nagpapahamak, o tinatakot ang isang empleyado. Ang mga pisikal na pag-atake, pagbabanta, at pananakot ay mga malubhang porma ng panggigipit at pang-aapi.

Kasama rin sa panliligalig ang mga nakakasakit na joke, pangalan-pagtawag, nakakasakit na mga palayaw, mga larawan sa pornograpya sa isang laptop, at mga larawan o bagay na nakakasakit. Ang pag-abala sa kakayahan ng isang empleyado na gawin ang kanyang trabaho ay itinuturing din na isang paraan ng panliligalig.

Ang mga empleyado ay maaaring makaranas ng panggigipit kung hindi sila ang target ng harasser dahil sa negatibong kapaligiran sa trabaho na maaaring umunlad dahil sa panggigipit.

Mga detalye

Sa lahat o sa ilang bahagi ng Estados Unidos, ang paghina ng isa pang indibidwal tungkol sa isang protektadong pag-uuri ay labag sa batas at diskriminasyon. Bilang isang uri ng diskriminasyon sa pagtatrabaho, maaaring labagin ng harassment ang Title VII ng Civil Rights Act of 1964, Discrimination Age sa Employment Act of 1967 (ADEA) at mga Amerikanong May Kapansanan Act of 1990 (ADA).

Ang mga protektadong klasipikasyon ng mga empleyado, depende sa iyong estado, ay maaaring kabilang ang:

• Edad
• Lahi
• Relihiyon
• Pambansang lahi
• Kasarian o Kasarian
• Pagkakakilanlan ng kasarian
• Sexual Orientation
• Pisikal o Mental na Kapansanan
• Kulay
• Pagbubuntis
• Impormasyon sa Genetic
• Timbang

Ayon sa UDP Equal Employment Opportunity Commission, ang harassment ay ilegal kapag:

• Ang paglalagay ng nakakasakit at hindi kanais-nais na mga aksyon, komunikasyon, o pag-uugali ay nagiging kondisyon ng patuloy na pagtatrabaho, o
• Ang pag-uugali ay malubha at sapat na nakararami upang lumikha ng isang kapaligiran sa trabaho na ang anumang makatwirang indibidwal ay makakahanap ng pananakot, pagalit, o abusado.

Ang panliligalig laban sa mga indibidwal ay ipinagbabawal din bilang paghihiganti sa paghahain ng isang singil sa diskriminasyon, nakikilahok sa isang pagsisiyasat sa harassment o demanda sa ilalim ng mga batas na ito. Sa ilalim na linya ay ang mga empleyado ay may karapatan na hamunin ang mga gawi sa trabaho na pinaniniwalaan nila ay bumubuo ng panliligalig.

Ang pagsasamantalang isang empleyado para sa anumang aspeto ng katayuan ng kanilang magulang, hitsura, timbang, gawi, tuldik, o paniniwala ay maaaring ituring na panliligalig at maaaring idagdag sa isang claim tungkol sa isang kaaway na kapaligiran sa trabaho.

Pinipigilan ng mga employer ang mga singil sa panliligalig kapag lumikha sila ng mga inaasahan sa kanilang mga lugar ng trabaho na ang lahat ng empleyado ay gagamutin ang bawat isa nang may paggalang, katapatan, katarungan, katapatan, at integridad.

Gaano kalaki ang panliligalig?

Walang paraan upang malaman para sa ilang mga lamang kung gaano kalawak ang iba't ibang uri ng panliligalig ay nasa lugar ng trabaho. Walang alinlangan, maraming pumunta nang hindi iniulat sa mga employer o Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Ang iba ay sapat na hinahawakan ng mga tagapag-empleyo nang hindi nangangailangan ng interbensyon ng pamahalaan.

Ang EEOC ay naglalabas ng detalyadong breakdown ng diskriminasyon sa lugar ng trabaho bawat taon. Sa 2017, ang EEOC ay humawak ng 84,254 na singil at nakakuha ng higit sa $ 125 milyon para sa mga biktima ng diskriminasyon sa mga lugar ng pribado, pederal, estado, at lokal na pamahalaan.

Ang mga tiyak na dahilan para sa mga pagsingil na isinampa ay detalyado sa ibaba sa pababang pagkakasunud-sunod. Kasama sa ilang mga pagsingil ang higit sa isang dahilan, kaya ang mga porsyento ay nagdaragdag ng higit sa 100:

• Paghihiganti: 41,097 (48.8 porsiyento ng lahat ng mga singil na isinampa)
• Lahi: 28,528 (33.9 porsiyento)
• Kapansanan: 26,838 (31.9 porsiyento)
• Kasarian: 25,605 (30.4 porsiyento)
• Edad: 18,376 (21.8 porsiyento)
• Pambansang Pinagmulan: 8,299 (9.8 porsiyento)
• Relihiyon: 3,436 (4.1 porsiyento)
• Kulay: 3,240 (3.8 porsiyento)
• Katumbas na Batas sa Pay: 996 (1.2 porsiyento)
• Genetic Information Non-Discrimination Act: 206 (0.2 porsyento)

Pag-iwas sa Panggigipit sa Lugar ng Trabaho

Sa anumang kaso ng panliligalig sa lugar ng trabaho, ang pag-uugali ng tagapag-empleyo ay dapat matugunan ang isang tiyak na pamantayan sa mga mata ng batas. Ang pag-post lamang ng isang patakaran sa anti-harassment, habang ang isang positibong hakbang, ay hindi sapat upang patunayan na ang isang tagapag-empleyo ay kinuha seryosong panggigipit sa lugar ng trabaho.

Ang mga tagapag-empleyo ay dapat bumuo ng mga patakaran na malinaw na tumutukoy sa mga hindi naaangkop na pagkilos, pag-uugali, at komunikasyon Ang mga manggagawa ay dapat na sanayin at edukado sa pamamagitan ng paggamit ng mga halimbawa, at ang patakaran ay kailangang ipatupad.

Kung ang panliligalig ay binabanggit sa isang superbisor, sinusunod ng isang superbisor, o ginawa ng isang superbisor, ang tagapag-empleyo ay may pananagutan lalo na kung ang pagsisiyasat ay hindi isinasagawa.

Ang isang malinaw na patakaran sa panliligalig ay nagbibigay sa mga empleyado ng angkop na mga hakbang na gagawin kapag naniniwala sila na nakakaranas sila ng panliligalig. Dapat na patunayan ng mga kumpanya na may angkop na pagsisiyasat na naganap at ang mga nagkasala na napatunayang nagkasala ay angkop na disiplinado.