Paano Tukuyin ang Katangian ng Kultura ng iyong Kandidato

Ang mga kandidato sa trabaho ay mahirap na makilala ang mga araw na ito. Karamihan sa kanila ay may mga kahanga-hangang resume at pakikipanayam na makatwiran. Gayundin, mahirap makuha ang pagbubunyag ng impormasyon mula sa mga tseke ng sanggunian. Sa talento ng pool ngayon, madalas na isang pagkakalag sa pagitan ng matitigas at malambot na kasanayan. Ang kumbinasyon ng kapwa ay karaniwang kinakailangan para sa isang miyembro ng koponan upang maging isang mahalagang asset sa isang organisasyon.

Sa panahon ng proseso ng pre-employment, ang mga employer ay gumawa ng isang mahusay na trabaho sa pagtatasa ng karanasan at kasanayan ng isang kandidato. Ngunit, ang mga ito ay mas masalimuot pagdating sa pagtatasa ng kultura na angkop. Iyan ay dahil mas mahirap pag-aralan ang mga bagay tungkol sa isang kandidato na hindi masasadya.

Gayunpaman, kapag hindi maganda ang ginagawang hires, ang pangkulturang kumbinasyon ay isang mahalagang kadahilanan sa karamihan ng mga kaso, lalo na para sa mga hires sa mga antas ng pamamahala at tagapagpaganap. Kapag nangyari ito, ang oras, pera, at momentum ay nasayang o nawala.

2 Proseso ng Hakbang para sa Pagtatasa ng Pagkasyahin ng Kultura

Ang sumusunod ay isang proseso na maaaring sundin ng iyong organisasyon upang mas mahusay na masuri ang angkop na kultura at umarkila ng mga epektibong empleyado na kasama mo sa mahabang paghahatid. Binubuo ito ng dalawang hakbang:

1. Kilalanin ang mga pangunahing elemento ng kultura ng iyong organisasyon.
2. Isama ang mga pangunahing elemento sa isang nakabalangkas na gabay sa pag-uusap.

Ang isang tapat na paraan upang makilala ang mga pangunahing elemento ng kultura ng iyong kumpanya ay magagamit. Maaari kang magsagawa ng mga panayam, pinasadya na mga survey, o pokus na mga grupo sa mga empleyado ng hindi pang-pamamahala. Makakatulong ito sa iyo na makakuha ng tumpak na pagtingin sa iyong kumpanya mula sa pananaw ng kandidato ng trabaho.

Maaari kang gumamit ng mga tanong sa sample para sa mga panayam, mga survey o pangkat na pokus:

• Mayroon bang mga hindi pagkakapare-pareho sa kung ano ang sinasabi ng ating mga pinuno na pinahahalagahan nila at kung ano talaga ang kanilang ginagawa?
• Ano ang mga bagay na talagang pinagbigyan ng pamamahala sa organisasyong ito?
• Kung ang isa sa iyong pinakamatalik na kaibigan ay sumali sa organisasyong ito mula sa labas ng kumpanya, anong matapat na payo ang ibibigay mo sa kanya tungkol sa kung ano ang kinakailangan upang maging matagumpay dito?
• Anong mga aspeto ng trabaho ang pinaka-binibigyang diin ng mga lider sa organisasyong ito?
• Kung maaari kang gumawa ng anumang mga pagpapabuti sa paraan ng trabaho ay tapos na sa organisasyong ito, ano ang isa o dalawang bagay na babaguhin mo muna?

Sa sandaling nakumpleto mo na ang mga panayam o grupo ng pokus, ang susunod na hakbang ay upang makilala ang 10-15 mapaglarawang mga adjectives mula sa mga resulta na nakuha ang mga pangunahing aspeto ng iyong kultura. Pagkatapos, may dalawang grupo ng mga empleyado ang mag-rate ng listahan ng mga adjectives sa isang sukat na tatlong-punto (mababa, katamtaman, mataas), na sinusundan ng pagpili ng pinakamataas na limang na kanilang pinaniniwalaan na ang tunay na "pangunahing" aspeto ng iyong kultura.

Halimbawa, ang mga empleyado ay maaaring nakilala ang assertiveness bilang isa sa mga adjectives na pinakamahusay na naglalarawan ng isang pangunahing aspeto ng kultura ng iyong kumpanya. Mayroon bang mababang, katamtaman, o mataas na ranggo ang assertiveness sa iyong sukatan? Let's assume na ito ranks mataas.

Dahil ito ay nakabatay sa mataas na dulo ng iyong sukat, dapat mong kilalanin ang assertiveness bilang isa sa mga nangungunang limang pangunahing aspeto ng iyong kultura sa labas ng 10-15. Katulad nito, ang isang pakiramdam ng pagpipilit, halimbawa, ay maaaring maging ranggo sa mataas na dulo ng ang iyong sukat. Kadalasan beses, ang mga bagay na tulad ng istraktura at peligro-pagkuha ay babaguhin ang nangungunang limang.

Ang iba pang mga halimbawa ng mga kultural na adjectives na maaaring alinman sa ranggo mababa, daluyan, o mataas sa iyong sukat ay kuryusidad, katapat, pansin sa detalye, at lubusan. Ang mga daluyan ba o mataas na prayoridad para sa iyong mga empleyado?

Ang ilang mga pangunahing punto na hindi gaanong halata, ngunit pantay na kahalagahan, isama ang dalas ng malusog na debate, ang pagkalat ng lohika at analytics at / o ang dalas ng pagbabago at pagbabago sa loob ng iyong kumpanya.

Sa sandaling makumpleto mo ang pagtatasa na ito, dalhin ang nangungunang limang mga katangian at tukuyin ang mga ito nang detalyado. Ilarawan ang mga tiyak na pag-uugali at mga halimbawa ng kung anong katangian na ito ang mukhang sa aktwal na senaryo sa trabaho sa mga empleyado.

Ang huling hakbang ay i-convert ang mga nangungunang limang elemento sa mga tanong sa interbyu sa pag-uugali. Narito ang dalawang halimbawa ng mga tanong sa panayam para sa pagtatasa ng kamalayan ng isang kandidato.

• Sabihin mo sa akin ang tungkol sa isang oras kapag kailangan mong gumana nang mas mabilis kaysa sa pangkalahatan mong komportable upang makamit ang isang layunin. Ano ang ginawa mo upang mapadali ang proseso?
• Ilarawan ang isang sitwasyon kung saan kailangan mong gumawa ng isang desisyon mabilis. Anong ginawa mo? Ano ang mga kahihinatnan kung pumili ka ng iba pang mga pagpipilian?

Maghanap ng mga karagdagang mga tanong sa panayam sa pag-uusap na dapat isaalang-alang.

Isang Alternatibo sa Mga Panayam at Mga Pangkat na Tumutok

Kung wala kang oras o mapagkukunan upang magawa ang mga panayam, mga survey o mga grupo ng pokus, maaari mong gamitin ang mga katangian at adjectives na nakalista sa itaas bilang isang starter na itinakda para sa pagtatasa ng kultura ng iyong samahan, Maaari ka ring pumili mula sa mga halaga at mga katangian ng ibang mga kumpanya sa magdagdag ng karagdagang mga na naglalarawan ng iyong sariling kultura.

Pagkatapos, hilingin sa isang pangkat ng mga empleyado na hindi pang-pamamahala na kumpletuhin ang ehersisyo ng pagraranggo / ranggo. Kapag nakumpleto na nila ang ehersisyo, maaari silang magbigay ng mga halimbawa ng pag-uugali para sa nangungunang limang katangian.

Ang pagtunton sa iyong mga katanungan sa interbyu batay sa kultura ng iyong kumpanya ay maaaring makatulong sa pag-upa ka ng tamang mga tao para sa iyong natatanging negosyo, at hindi na pagkakamali lamang ang pinaka-skilled o nakaranasang tao bilang perpektong akma. Ang prosesong ito ay tumutulong sa iyo na makakuha ng isang holistic view ng bawat kandidato sa trabaho na lumalakad sa iyong pintuan.

Higit pa rito, ang proseso ng pagtuklas kapag survey mo ang iyong mga empleyado ay maaaring magbigay sa iyo ng bagong impormasyon na maaaring humantong sa iba pang mga breakthroughs sa iyong negosyo. Ang pagtatasa ng kumbento ng kultura ay makakatulong sa iyo na gumawa ng tamang bagong hires.Ngunit makakatulong din sa iyo na muling mapalakas ang iyong mga umiiral na empleyado at i-turn sa mga mahihirap na kasanayan o patakaran na hindi mo natugunan.