Siguraduhing Iyong Mga Kawani ng mga Tauhan ang Legal at Etikal

Ang desisyon na wakasan ang trabaho ng isang indibidwal ay nagdadala nito sa panganib ng isang posibleng legal na hamon. Depende sa mga patakaran ng tagapag-empleyo o kung ang empleyado ay may kontrata sa trabaho, ang isang empleyado ay maaaring, halimbawa, ay may paglabag sa kontrata o mali ang claim sa paglabas.

Isang sa kalooban employer-samakatuwid, ang isang tagapag-empleyo na may karapatan na wakasan ang mga empleyado nang walang dahilan-pangkalahatan ay hindi kailangang mag-alala tungkol sa mga claim na iyon. Tulad ng lahat ng iba pang mga tagapag-empleyo, gayunpaman, ang isang employer ay dapat pa rin mag-alala tungkol sa maraming iba pang mga posibleng claim.

Sa mga nakalipas na taon, hindi laging nagpoprotekta sa isang employer upang ang dokumentasyon ng pagganap ng empleyado at ang mga dahilan para sa pagwawakas ay lalong mahalaga.

Mga Posibleng Paghahabol ng Diskriminasyon sa Pagtatapos ng Pagtatrabaho

Kailangan ng lahat ng tagapag-empleyo na makilala ang posibleng mga claim sa diskriminasyon na maaaring magmula sa pagwawakas sa trabaho. Upang mananaig, dapat mapatunayan ng dating empleyado na siya ay tinapos, kahit na bahagi, dahil sa protektadong katayuan ng kanyang empleyado (kasarian, relihiyon, lahi, bansang pinanggalingan, edad, kapansanan, at iba pa).

Bilang karagdagan, maaaring i-claim ng mga empleyado na pinalabas na na-defame sila ng kanilang dating employer sa pamamagitan ng:

• paggawa ng mga maling, pagpapahiya ng mga komento tungkol sa mga ito sa mga katrabaho o iba pang mga partido;
• ginagamot sila sa paraang nilayon upang maging sanhi ng emosyonal na pagkabalisa;
• invaded ang kanilang privacy sa pamamagitan ng hindi wasto pagbubunyag ng dahilan para sa isang hindi sinasadya pagwawakas; o
• tinapos ang mga ito bilang paghihiganti sa paggamit ng isang legal na karapatan, tulad ng pag-uulat ng diskriminasyon o iba pang labag sa batas na mga gawi sa trabaho o pagkuha ng isang bakasyon sa ilalim ng Family and Medical Leave Act o ang Military Leave Act.

Lehitimong Negosyo Mga Dahilan para sa Pagwawakas sa Pagtatrabaho

Kahit na ang mga tagapag-empleyo ay maaaring wakasan ang mga empleyado para sa anumang dahilan-o para sa walang dahilan sa lahat ng terminasyon ay mas madaling ipagtanggol kapag nabigyang-katwiran sila ng isang lehitimong dahilan ng negosyo. Ang mga lehitimong dahilan ng negosyo ay maaaring magsama ng mga problema sa kontribusyon ng empleyado, maling pag-uugali, isang reorganisasyon na nagreresulta sa pag-aalis ng posisyon ng empleyado, o pinansiyal na pagsasaalang-alang sa employer.

Anuman ang likas na katangian ng relasyon sa pagtatrabaho, dapat isaalang-alang ng isang tagapag-empleyo ang pagtatatag ng mga patakaran sa trabaho na naglilista ng pag-uugali na maaaring magresulta sa disiplina o pagwawakas.

Ang mga tagapag-empleyo ay dapat magsama ng isang disclaimer sa mga alituntunin na nagpapaliwanag na ang pagkakaroon ng mga patakaran ng kumpanya ay hindi magpawalang-bisa o sa anumang paraan ay magbago sa kalagayan ng empleyado.

Bukod dito, dapat isama ng mga employer (sa-kalooban o kung hindi man) ang isang disclaimer na nagpapahayag na ang mga dahilan na nakalista ay hindi lahat ng napapaloob at ang employer ay nananatili ang karapatang wakasan ang mga empleyado na, sa paghuhusga ng employer, ay may alinman sa nakikibahagi sa maling pag-uugali o hindi gumanap sa isang katanggap-tanggap na antas.

Bilang karagdagan, kung ipinagkakaloob ang progresibong disiplina, dapat na panatilihin ng tagapag-empleyo ang kakayahang umangkop upang mag-discharge ng mga empleyado kapag ang mga pangyayari ay nagpapahintulot.

Mga Katanungan ng Mga Nag-uusap na Dapat Itanong Bago ang Mga Terminasyon sa Pagtatrabaho

Bago magpasya na wakasan ang isang empleyado, dapat itanong ng employer ang kanilang sarili sa mga sumusunod na katanungan:

• May empleyado ba ang isang lehitimong paliwanag para sa kanyang mga aksyon o mahinang pagganap? Bago magpasya kung wakasan ang isang empleyado, magsagawa ng masusing pagsisiyasat sa mga pangyayari na pinag-uusapan at makuha ang bersyon o paliwanag ng empleyado. Isaalang-alang kung ang isang neutral na ikatlong tao ay makakahanap ng paliwanag ng empleyado na maaaring talakayin.
• Ang parusa ba ay "angkop sa krimen"? Isaalang-alang kung ang isang neutral na ikatlong partido ay sumang-ayon na ang pagwawakas ay makatarungan na binigyan ng katangian ng pag-uugali o ang kabigatan ng mga problema sa pagganap.
• Ay ang desisyon upang wakasan hindi naaayon sa mga nakaraang pagkilos ng kumpanya? Halimbawa, ang empleyado ay kamakailan lamang ay nakatanggap ng isang kanais-nais na pagsusuri ng pagganap, promosyon o pagtaas ng suweldo? Kung oo, ito ay magiging mas mahirap para sa isang tagapag-empleyo na bigyang-katwiran ang pagtatapos ng isang empleyado para sa mga dahilan na may kinalaman sa pagganap kung ikaw ay kasangkot sa isang legal na pamamaraan.
• Ay ang desisyon upang wakasan ang mga empleyado wala pa sa panahon? Tukuyin kung ang mga alternatibo sa pagtatapos ay mas naaangkop, tulad ng pagbibigay ng empleyado ng isang huling pagkakataon, paggamit ng progresibong disiplina upang makuha ang kanilang pansin, o paglalagay ng empleyado sa isang planong pagpapabuti ng pagganap.
• Mayroon ba ang mga empleyado ng anumang mga karapatan sa pre-termination? Tiyakin na ang anumang mga pamamaraan ng pre-termination na ibinigay ng kumpanya ay sinusunod. (Tandaan: maaaring may mga espesyal na pamamaraan para sa mga empleyado ng pampublikong sektor na may ilang mga karapat-dapat na angkop na proseso na hindi ibinibigay sa mga empleyado ng pribadong sektor.)
• Ang kumpanya ba ay nangangasiwa ng disiplina sa isang pare-parehong paraan? Tiyakin na ang mga miyembro ng anumang protektadong pag-uuri ay itinuturing na katulad ng mga empleyado sa labas ng protektadong pag-uuri na nakikibahagi sa mga katulad na pag-uugali, sa ilalim ng katulad na mga kalagayan (kalubhaan ng pag-uugali, naunang mga pagkakasala, haba ng trabaho, at iba pa).

Mga Pagkilos na Kinakailangan ng Employer na Kumuha ng Pagsunod sa Pagkahulog sa Pagtatrabaho

Kasunod ng pagwawakas sa trabaho, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring mabawasan ang posibilidad ng isang hamon sa korte sa maraming paraan.

• Tiyakin na naaangkop ang mga naaangkop na pamamaraan sa pagtatapos ng pagtatapos. Ang mga empleyado ng pampublikong sektor ay maaaring may karapatan sa isang pagdinig pagkatapos ng pagwawakas.Ang mga empleyado ng pribadong sektor ay may karapatan rin sa isang pagdinig kung ipinagkaloob sa mga patakaran ng kumpanya, handbook ng empleyado, o sa isang kasunduan sa trabaho o kontrata.
• Maging tapat sa empleyado. Maging tapat kapag nagpapayo sa empleyado ng dahilan para sa pagwawakas. Huwag sugarcoat ang dahilan upang maiwasan ang pagyurak sa damdamin ng empleyado. Kung mamaya ang isang empleyado, ang mga pahayag na ito ay masamang makakaapekto sa pagtatanggol ng tagapag-empleyo.
• Igalang ang damdamin ng empleyado. Huwag gumawa ng anumang bagay upang mapahiya ang empleyado sa panahon ng proseso ng pagwawakas. Kung maaari, iwasan ang pag-escort sa empleyado mula sa lugar ng trabaho sa harap ng mga katrabaho. Ang mga empleyado na napahiya ay mas malamang na hamunin ang kanilang pagwawakas.
• Igalang ang privacy ng empleyado. Pagkatapos ng pagwawakas, payuhan lamang ang mga empleyado at tagapamahala na kailangang malaman ang dahilan ng pagwawakas, at ipaalam sa kanila na huwag talakayin ang bagay sa sinuman.
• Kumuha ng isang release. Kung ang anumang mga benepisyo sa severance ay ipinagkaloob tulad ng severance pay, pagbabayad ng mga premium ng seguro sa seguro, pagpapayo sa pagpapalabas, at iba pa), bilang karagdagan sa mga may utang sa isang empleyado sa ilalim ng patakaran ng kumpanya, isaalang-alang ang paggawa ng mga benepisyo na nakakondisyon sa empleyado sa pagpirma ng isang release ng mga claim. Para sa isang pagpapalabas upang maging epektibo laban sa mga claim sa diskriminasyon sa edad ng pederal (mga empleyado 40 o mas matanda pa), ang release ay dapat maglaman ng ilang partikular na probisyon, kabilang ang 21 araw na konsiderasyon at isang 7-araw na panahon ng pagbawi.
• Iwasan ang hindi naaayon na mga pahayag ng post-termination. Huwag gumawa ng mga pahayag ng post-termination sa isang paunawa sa pagwawakas, sulat ng sanggunian o tugon sa tanggapan ng kompensasyon sa pagkawala ng trabaho ng estado na hindi naaayon sa o salungat sa dahilan ng pagwawakas. Ang nasabing mga nakasulat na pahayag, tulad ng mga komento sa dating empleyado, ay magtatatag ng mga problema sa kredibilidad para sa employer.
• Panatilihin ang may-katuturang mga dokumento. Ang isang tagapag-empleyo ay dapat na secure ang file ng tauhan ng empleyado at panatilihin ang lahat ng mga dokumento, kabilang ang mahinang produkto ng empleyado, na sumusuporta sa desisyon na wakasan ang empleyado.
• Tulungan ang empleyado na makahanap ng ibang trabaho. Isaalang-alang ang pagbibigay ng mga serbisyo sa paglalabas at, sa ilang mga kaso, isang neutral reference upang tulungan ang empleyado sa paghahanap ng ibang trabaho. Ang mas maaga ng isang empleyado ay reemployed, malamang na ang empleyado ay magdala ng isang aksyon laban sa kanyang dating employer.

Disclaimer: Bagaman si Mel Muskovitz ay isang abogado, pakitandaan na ang impormasyon na ibinigay, habang may awtoridad, ay hindi garantisado para sa katumpakan at legalidad. Ang site ay binabasa ng isang pandaigdigang madla at mga batas at regulasyon sa trabaho ay nag-iiba mula sa estado hanggang estado at bansa sa bansa. Mangyaring humingi ng legal na tulong, o tulong mula sa mga mapagkukunan ng gobyerno ng Estado, Pederal, o International, upang matiyak na ang iyong legal na interpretasyon at mga pagpapasya ay tama para sa iyong lokasyon. Ang impormasyong ito ay para sa gabay, ideya, at tulong.

Ang artikulong ito ay naglalaman ng isang maikling pangkalahatang ideya ng mga potensyal na legal na isyu sa isang pagwawakas sa trabaho. Hindi ito inilaan upang maging komprehensibong talakayan sa paksa. Dagdag dito, dahil ang bawat hanay ng mga katotohanan at pangyayari ay maaaring magtaas ng iba't ibang mga legal na isyu, ang artikulong ito ay hindi nilayon upang maging at hindi dapat ituring bilang isang legal na opinyon.