Ano ang Patakaran sa Pataas o Out?

Ang ilang mga kumpanya sa pagkonsulta ay namamahala sa kanilang mga kawani ayon sa isang patakarang "pataas o palabas" na namamahala sa parehong mga pag-promote at pagpapanatili ng kawani. Sa ilalim ng naturang patakaran, ang mga miyembro ng kawani ay inaasahan na mag-unlad sa pamamagitan ng iba't ibang mga patong ng pamamahala patungo sa pakikipagsosyo sa isang paunang natukoy na tulin, sa paglipas ng kurso ng isang may hangganan na bilang ng mga taon. Ang isang karaniwang hierarchy sa mga tauhan sa isang kompanya ng pagkonsulta ay maaaring maging tulad nito, mula sa pinakamataas hanggang sa pinakamababang:

• Senior Partner
• Junior Partner
• Manager
• Senior Consultant
• Consultant

Tulad ng isang gumagalaw up ng hierarchy, isa assumes supervisory responsibilidad sa iba pang mga miyembro ng kawani. Kung ang kompanya o opisina ay nakaayos sa mga hanay ng mga koponan, maaaring ito ay patuloy na batayan. Kung ang kompanya o opisina ay inorganisa bilang isang pangkaraniwang pool ng talento, ang naturang mga responsibilidad sa pangangasiwa ay magiging sa pakikipag-ugnayan ng kliyente ng batayan ng pakikipag-ugnayan ng kliyente. Bukod pa rito, tulad ng isang pag-unlad sa hierarchy, ang isa ay inaasahang ma-market ang mga serbisyo ng kompanya sa mga bagong prospective na kliyente, o magbenta ng mga bagong pakikipag-ugnayan sa mga umiiral na kliyente.

Ang dating tagumpay sa pagbebenta ng negosyo ay partikular na mahalaga kung ang isa ay mag-advance mula sa tagapangasiwa.

Kapag ang isang miyembro ng kawani ay itinuturing na malamang na hindi pinangalanan na kasosyo, siya ay na-dismiss. Ang pagpapasiya na ito ay maaaring dumating sa anumang punto sa panahon ng taon, at hindi lamang sa taunang panahon ng pagsusuri ng pagganap. Ang mga desisyong ito ng mga tauhan ay karaniwang ginagawa sa pamamagitan ng isang boto ng mga kasosyo sa isang naibigay na tanggapan. Ang kanilang mga pagsusuri sa mga kawani sa ibaba ng antas ng tagapamahala ay kadalasan, at kailangan, gumuhit ng malaki sa pag-input mula sa mga na pinangangasiwaan ang mga empleyado alinman sa isang patuloy na batayan o sa mga partikular na pakikipag-ugnayan.

Makatwirang paliwanag para sa Mga Patakaran ng Pataas o Ilabas

Mayroong ilang mga rationales sa likod ng pag-aampon ng patakarang "up o out". Ang isa ay ang pagsunod lamang sa mga taong may potensyal na maging kasosyo ay katumbas ng pagpapanatili sa mga may pinakamalaking katalinuhan at kakayahan, na nangangahulugang isang mas malakas at mas produktibong puwersa ng trabaho sa kompanya kaysa sa umiiral kung ang mga taong may mas mababang potensyal ay mananatili, gaano man mahalaga sila kung hindi man.

Ang isa pang makatwirang paliwanag ay ang mga miyembro ng kawani ay magtratrabaho nang mas mahirap kung patuloy na sila ay habulin ang karot ng potensyal na pakikipagsosyo. Sa kabaligtaran, ang mga empleyado na naging kontento sa kanilang kasalukuyang antas sa pagsasanay sa pagkonsulta, sa pamamagitan ng kulang na insentibo na magpatuloy, ang teoretikal ay maaaring madaling makapagtrabaho nang mas masidhi. Kaya, ang patakarang "up o out" ay isang aparato upang panatilihing patuloy ang lahat ng mga empleyado sa kanilang mga daliri at labis na bilis.

Tandaan na ang normal na pakikipagtaguyod ng pakikipagtulungan ay hindi nagbibigay ng parehong mga proteksyon sa buhay ng buhay bilang panunungkulan sa akademya. Kadalasan ay may isang mekanismo para sa mga kasosyo na masuri ng kanilang mga kapantay at / o ng mga superyor sa istraktura ng kompanya, kung huli kung ang kasanayan sa pagkonsulta na pinag-uusapan ay bahagi ng isang malaking, multi-opisina na kompanya, tulad ng isang pampublikong kumpanya ng accounting.

Ang isang walang saysay na pagganyak para sa pagpapatibay ng isang "up o out" na patakaran kung minsan ay isang nakakamalay na pagnanais na ibuyo ang paglilipat ng empleyado, upang i-hold ang empleyado gastos sa kabayaran. Dahil ang taunang pagtaas ng payong madalas ay bukas-palad, ang pagpapanatili ng isang pare-parehong staff churn ay maaaring maging isang paraan upang malaglag ang mga empleyado ng mataas na gastos at palitan ang mga ito ng mas bagong, mas mababang halaga na mga neophytes. Lalo na sa mas mababang antas ng hierarchy, ang supply ng sabik at may kakayahang mga batang MBAs ay nagsisiguro ng walang hangganang pagbubuhos ng bagong dugo, na may kaunti o walang pagkawala sa kahusayan ng organisasyon.

Positibo

Kabaligtaran ng mga korporasyong pang-industriya, kung saan ang pag-unlad ay maaaring maging mabagal, na may edad at seniority factoring sa pagiging karapat-dapat para sa promosyon (bagaman hindi karaniwang pinag-uusapan), ang mga ambisyosong indibidwal ay nagmadali ay maaaring makahanap ng "up o out" upang maging isang kaakit-akit na prinsipyo. Bukod pa rito, maaaring tila mas tapat at tapat kaysa sa pagkahilig ng maraming mga tagapag-empleyo upang mapanatili ang mga tauhan sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng maling mga palatandaan ng kanilang mga prospect sa hinaharap para sa promosyon.

Negatibo

Ang mataas na likuan sa trabaho na kapaligiran sa ilalim ng "up o out" ay maaaring maging iba stress. Kadalasan ay maaaring maging isang brutal na paraan ng kontrol sa lipunan, ang pagpapanatili ng mga empleyado ay patuloy na natatakot sa pagpapanatili ng kanilang mga trabaho kung hindi sila nagtatrabaho nang tuluyan nang buong bilis, kung minsan ay may mga linggo ng trabaho na 80 o 100 o higit pang mga oras bilang isang patuloy na panukala. Tingnan ang aming diskusyon sa mga rate ng paggamit ng kawani sa pagkonsulta. Ang presyon upang makabuo ng mataas na bilang ng mga napapanahong oras ay sobra.