Paano Tumugon sa Mga Kahilingan para sa Mga Pagsusuri sa Reference

Iyong isipin na ang pagbibigay ng sanggunian para sa isang dating empleyado ay dapat na isang simple, tapat na gawain na regular na pinangangasiwaan ng mga tagapamahala at mga Human Resources practitioner. Ngunit, sa US, sa litigious na kapaligiran na umiiral, ang pagbibigay ng simpleng reference sa pagtatrabaho, bilang tugon sa isang kahilingan sa pagsusuri ng sanggunian, ay hindi na malawak na ginagawa.

Sa katunayan, ang karamihan sa mga kumpanya ay nagtatalaga ng mga pagsusuri sa sanggunian sa kawani ng Human Resources. Nangangahulugan ito na ang pagkuha ng isang sanggunian na nagpapakita ng anumang impormasyon tungkol sa kandidato na iyong iminumungkahi sa pag-upa ay lalong mahirap. Ayon sa kaugalian, ang mga tagapamahala at superbisor ng mga kandidato ang iyong pinakamahusay na mapagkukunan ng impormasyon.

Sa isang naunang artikulo, ang iba't ibang mga diskarte na magagamit para sa reference tseke para sa mga dating empleyado ay tinalakay. Ang inirerekumendang paraan ng pag-uusap sa isang verbal na reference sa trabaho ay naiiba batay sa pagganap ng empleyado habang siya ay nagtrabaho para sa iyong organisasyon. Ang inirekumendang tugon sa isang kahilingan para sa isang nakasulat na rekomendasyon, lalo na ang mga form na humihiling ng mga tugon sa numerong nag-rate ng mga empleyado, ay nananatiling pareho. Ipadala ang form sa iyong HR kawani ng tao.

Mga Impormal na Mga Pagsusuri sa Verbal na Pamamaraan

Ang mga sample na sanggunian sa pagtatrabaho at pagpapatunay ng mga patakaran sa pagtatrabaho ay angkop para sa karamihan ng mga tseke ng sanggunian, lalo na ang mga tseke na hiniling sa nakasulat na format. Sa mas naunang artikulo, isang di-nakasulat na, mas hindi pormal na sanggunian sa sanggunian, na maaaring mahawakan ng agarang superbisor sa potensyal na tagapag-empleyo, ay inilarawan.

Lalo na sa kaso ng isang pinahahalagahan, nagsasagawa ng dating empleyado o kasalukuyang empleyado, maaaring gusto mong makipag-usap nang hindi pormal sa kanilang mga kontribusyon sa isang prospective na tagapag-empleyo. Sa ganitong paraan, tinutulungan mo ang iyong dating kasamahan upang pumili at tumanggap ng angkop na pagkakataon sa trabaho.

Pinapagana mo ang prospective employer na maranasan ang isang tiyak na kaginhawahan sa kanyang pagpili ng empleyado. Dahil ang isang tawag sa telepono ng reference check ay huli sa proseso ng pagpili ng empleyado, tiyakin na ang iyong mga komento ay nagpapatunay kung ano ang nagpasya ang prospective employer sa pamamagitan ng proseso ng application at pakikipanayam.

Hindi mo, sa puntong ito, ang pagbibigay ng maraming bagong impormasyon para sa prospective employer kung ang proseso ng pag-hire ay komprehensibo.

Mga Alituntunin para sa Di-pormal na Mga Pagsusuri sa Pag-uulat

Ang mga online na pananaliksik ay nagpapahiwatig na ang ilang mga tagapag-empleyo, lalo na sa mga unibersidad at entidad ng pamahalaan, ay lilitaw pa rin upang payagan ang mga tagapamahala na magbigay ng mga tugon sa mga tseke ng reference (Ang mga patakaran ng mga pribadong tagapag-empleyo ay bihira lamang sa online.) Ang mga empleyado ng mga kumpanya na nangangailangan ng mga empleyado na magpadala ng pormal, nakasulat na mga tseke sa sanggunian sa HR ay maaari ring kumportable na makipag-usap sa isang prospective na tagapag-empleyo nang hindi pormal.

Ang mga tema na ito tungkol sa nilalaman ng nilalaman ng pagsusuri ay nagkakahalaga ng pagpuna para sa mga mambabasa na nagpasiyang tumugon sa isang pandiwang pagsangguni sa sanggunian para sa kasalukuyang o dating empleyado. Ang mga tagapamahala ay nangangailangan ng pagsasanay upang ibigay ang mga sagot na ito sa mga kahilingan sa check reference. Pakitandaan ang mga rekomendasyon para sa kung kailan at kung ang isang tagapamahala ay dapat magbigay ng isang tugon sa isang reference na tseke.

Maaaring Tumugon ang mga Tagapamahala sa Mga Kahilingan para sa Mga Pagsusuri sa Paggamit gamit ang Mga Alituntuning ito

Kapag tumutugon sa isang kahilingan sa pagsusuri ng sanggunian, maaaring sagutin ng mga tagapamahala ang mga tanong na ito at sundin ang mga babalang ito.

• Kilalanin ang titulo ng trabaho, huling suweldo, petsa ng trabaho, at mga pangunahing responsibilidad sa trabaho ng dating empleyado.
• Kung magpasya kang magbigay ng anumang impormasyon tungkol sa pagganap ng empleyado, siguraduhin na ang iyong tugon ay balanse. Nagpakita ang empleyado ng halos positibong pagganap sa mga ganitong paraan, ngunit mayroon kang ilang mga alalahanin sa mga lugar na ito. Ang mga lugar na ito ay maaaring o hindi maaaring may kaugnayan sa bagong trabaho; sa anumang kaso, hindi sapat ang mga ito upang maiwasan ang pag-upa ng empleyado. (Lalo na sa isang dating gumaganap na empleyado, gusto mong mapalakas ang mga pagkakataong makakatanggap sila ng isang alok sa trabaho.)
• Sagutin lamang ang mga katanungan tungkol sa kung saan mayroon kang impormasyon. Gamitin ang file ng empleyado kabilang ang mga pagsusuri sa pagganap at iba pang nakasulat na mga dokumento upang magbigay ng mga tiyak at totoong mga halimbawa na nagpapakita ng pagganap ng empleyado. Manatiling malayo sa mga opinyon, sabi-sabi, at mga hula.
• Kung magpasya kang magbigay ng negatibong impormasyon tungkol sa empleyado, magbigay ng impormasyon tungkol sa kung saan ang empleyado ay may feedback. Magbigay ng mga tukoy na halimbawa mula sa nakasulat na dokumentasyon na ibinahagi sa empleyado.

Mga Tanong Huwag kailanman Sagutin Tungkol sa mga dating Kawani

Maaari mong tanggihan na direktang sagutin ang mga katanungang ito o iwaksi ang mga ito sa isang sagot na nakakaligtas sa mga problemang sangkap. Sagot: Kung ang lahat ng aspeto ng karanasan ng empleyado, edukasyon, pagganap ng trabaho, at interes ay nanatiling pareho sa mga kinakailangan ng posisyon, oo, gagawin ko ang empleyado.) Panoorin ang mga tanong na ito:

• Anumang tanong na magbubunyag ng impormasyon tungkol sa anumang aspeto ng protektadong klase ng empleyado para sa potensyal na diskriminasyon o proteksyon sa mga karapatang sibil. Ang mga halimbawa ng mga naturang katanungan ay kinabibilangan ng:Mga tanong tungkol sa kalagayan ng marital o kasosyo, usapin sa pamilya, personal na kalusugan, kapansanan, medikal o mga tala ng pagdalo, lahi, bansang pinagmulan, edad, relihiyon, kasarian, at iba pa.
• Anumang katanungan na makikilala ang mga aktibidad na may kinalaman sa trabaho sa mga pampulitika o legal na protektadong trabaho ng isang empleyado tulad ng pag-oorganisa ng unyon, pagsisilbi bilang tagapangasiwa ng unyon, pag-file ng karaingan, kaakibat ng mga partido o aktibidad ng pulitikal, mga claim sa kompensasyon ng manggagawa, paggamit ng seguro, o mga sangkot na may kaugnayan sa employer .
• Mga tanong na walang kaugnayan sa setting ng trabaho o sa pagganap ng pagganap. Ang mga ito ay maaaring magsama ng mga katanungan tungkol sa mga interes ng mga dating empleyado, mga libangan, mga asosasyon ng boluntaryo, o mga miyembro ng kapisanan. Hindi ito ang mga potensyal na bagong tagapag-empleyo ng negosyo.
• Anumang katanungan na humihiling sa iyo upang mahulaan ang pagganap sa hinaharap ng isang empleyado. Lahat kayo ay kwalipikado upang tumugon sa mga katanungan ng employer tungkol sa pagganap na naranasan ninyo, na naka-back up sa mga halimbawa na mayroon kayo sa pagsulat. Hindi mo mahuhulaan ang pagganap ng isang empleyado sa isang bagong trabaho, sa isang bagong kapaligiran, para sa isang bagong employer, sa isang hanay ng mga pangyayari na hindi mo maaaring tukuyin o malaman.

Sa pag-aalaga at pagsasaalang-alang, maaari mong bigyan ang mga pinahahalagahan na tagapagtanghal ng tulong sa trabaho. Ang iyong impormal, tapat, dokumentado na pagtatasa ng pagganap ay maaaring magbigay ng dulo ng sukat na pabor sa susunod na pagkakataon ng iyong dating empleyado.