Alamin kung Paano Bumuo ng Plano sa Pagganap ng Empleyado

Nai-publish 4/25/2015

Walang tagapamahala na gusto ang pakikitungo sa mga mahirap na empleyado, ngunit bawat tagapangasiwa ay nahaharap sa kanila sa buong kanilang mga karera. Ang pag-uugali ng mga mahirap na empleyado ay madalas na nagreresulta sa mga isyu sa pagganap.

Ito ay hindi laging malinaw sa isang manager kung bakit ang isang empleyado ay struggling sa mga isyu sa pagganap. Ang empleyado ay maaaring pahintulutan ang mga personal na isyu sa pagbagsak sa lugar ng trabaho; marahil ang onboarding at pagsasanay ay hindi epektibo.

Maaaring may hindi inaasahan na mga roadblocks sa paraan ng pagganap ng isang empleyado, o marahil ang tao ay isang mababang trabaho lamang. Anuman ang dahilan (o mga dahilan) ay maaaring maging kritikal na kilalanin ang masamang pag-uugali at mabilis na pamahalaan ang mga indibidwal upang hindi sila negatibong epekto sa moral na empleyado.

Pagbuo ng isang Epektibong Plano sa Pagganap ng Empleyado

Ang isa sa mga pinaka-epektibong paraan upang pamahalaan ang mga mahirap na empleyado ay gumagamit ng isang 90-araw na plano sa pagpapabuti ng pagganap. Ang mga planong ito, kapag nakabalangkas at maayos na maisagawa, ay makakatulong sa coach ng isang empleyado sa pamamagitan ng mga hakbang na kinakailangan upang baguhin ang kanilang pag-uugali. Kung ang mga empleyado ay hindi o hindi gustong magbago, ang isang 90-araw na plano sa pagpapabuti ng pagganap ay magbibigay sa mga lider ng sasakyan upang ilipat ang mga miyembro ng koponan at gumawa ng puwang para sa mas produktibong mga manlalaro ng koponan.

Narito ang mga hakbang na susundin kapag bumubuo ng isang epektibong plano:

1. Huwag Balewalain ang Katotohanan. Ang masamang pag-uugali ay, sa kasamaang-palad, ay subjective sa maraming mga kaso. Samakatuwid, kapag nakikitungo sa mahihirap na empleyado, mahalaga na magtuon ng pansin sa mga katotohanan at huwag ipagwalang-bahala ang mga ito kapag lumalabas ang mga isyu.
2. Huwag Kumilos Sa Mga Alingawngaw. Mayroong ilang mga lugar na puno ng mga alingawngaw bilang isang corporate office. Ang mga tagapamahala ay hindi lamang ang mga napapansin ang masamang pag-uugali, ngunit ang mga posibilidad na ang mga miyembro ng koponan ay masyadong masaya na ibahagi ang kanilang sariling mga kuwento ng pagkabigo pagdating sa mahirap na mga empleyado. Huwag kumilos sa natanggap na impormasyon ng third-hand. Palaging i-verify ang mga katotohanan sa anumang naibigay na kaso, at balewalain ang anumang bagay na hindi napatunayang totoo.

1. Paunlarin ang Isang Layunin sa Pagganap ng Plano.Ang pangunahing salita sa plano ng pagganap ay "pagganap." Upang baguhin ang masamang pag-uugali, ang mga tagapamahala ay dapat tumuon sa pagganap ng empleyado at kanilang mga pag-uugali, kaysa sa mga isyu sa personalidad. Paano ang masamang pag-uugali na nakakaapekto sa sariling pagiging epektibo ng empleyado at ang pagiging epektibo ng pangkat? Magbigay ng malinaw na puna na pumapalibot sa mga dahilan kung bakit kailangang baguhin ng pag-uugali, at malinaw na binabalangkas ang mga paraan kung paano nakakaapekto ang pag-uugali sa iba.
2. Itakda ang I-clear ang mga Kahihinatnan.Ang isang empleyado sa isang plano ng pagganap ay dapat na malinaw na pagdating sa pagtatakda ng mga kahihinatnan dahil sa hindi pagtupad ng pag-uugali. Balangkasin ang mga kahihinatnan sa pagsulat, repasuhin ang mga ito sa empleyado at payagan ang maraming oras para sa mga tanong. Paparating ang empleyado ng isang papel na nagpapahiwatig ng pag-unawa sa plano ng pagganap at ang mga kahihinatnan para hindi matugunan ang mga nasabing layunin nito.
3. Sundan ka nang regular.Ang mga plano sa pagganap ay idinisenyo upang bigyan ang mga empleyado ng oras at mga mapagkukunan upang palakihin ang kanilang pagganap kung, sa katunayan, nais nilang mapabuti. Gayunpaman, hindi nila ito magagawa nang mag-isa. Ang mga tagapamahala ay dapat mag-check sa lingguhan kasama ang empleyado upang suriin ang progreso.
4. Coach With Consistency.Ang pagharap sa mahirap na mga empleyado ay maaaring pagbuwis. Maaaring may mga araw na sobrang nakakapagod na magkaroon ng parehong pag-uusap sa parehong empleyado nang higit pa. Gayunpaman, ang pagkakapare-pareho ay mahalaga sa pagbabago ng pag-uugali. Dapat hindi pansinin ng mga tagapamahala ang pag-uugali sa isang Martes, pagkatapos ay harapin ang empleyado na may parehong masamang pag-uugali sa isang Huwebes. Mahalaga ang pagkakonsolida kapag nagtuturo ng isang empleyado sa pamamagitan ng isang plano ng pagganap.

Pag-iwas sa Oras ng Trap

Ang isa sa mga pinakamalaking pagkakamali na ginagawa ng mga tagapamahala kapag nakikitungo sa mahihirap na empleyado ay ang paggastos ng masyadong maraming oras sa kanila. Ang patuloy na pagharap sa mga mahirap na empleyado at mahihirap na nagpapadala ay nagpapadala ng maling mensahe sa mga miyembro ng koponan na mahusay na gumaganap at may isang malakas na kahulugan ng kung ano ang ibig sabihin nito na maging isang manlalaro ng koponan.

Ang kagandahan ng isang 90-araw na plano sa pagpapabuti ng pagganap ay malinaw at may hangganan. Alam ng empleyado kung ano ang dapat niyang gawin upang mapabuti, at sa katapusan ng panahon na sila ay nagbago para sa mas mahusay o sila ay magpapatuloy. Sa maraming kaso, ang mga mahirap na empleyado ay pipili ng sarili mula sa proseso. Maaari silang maniwala na ang pagsusulat ay nasa dingding sa sandaling mailagay sila sa plano ng pagpapabuti ng pagganap, at samakatuwid ay humingi ng mga bagong pagkakataon. Kahit na ang mga empleyado ay hindi lumipat, ang tagapamahala ay maaaring magtiwala na sinubukan nila ang kanilang makakaya upang mapabuti ang sitwasyon, at ang empleyado ay talagang hindi angkop para sa koponan.

Hindi madali ang pag-navigate sa tubig kapag ang isang mahirap na empleyado ay lumalangoy sa paligid ng koponan. Ang pagtatrabaho at pagtuturo ng mga empleyado ay isang kasanayan na nangangailangan ng oras upang bumuo. Gayunpaman, kapag maaaring makilala ng mga tagapamahala ang mga empleyado ng problema, mas madaling pamahalaan ang mga ito (o tanggalin ang mga ito), na nagpapahintulot sa mga malakas na tagapalabas na ilipat ang koponan patungo sa tagumpay.

Beth Armknecht Miller ay isang Certified Managerial Coach at CEO ng Executive Velocity , isang nangungunang talento at namumunong payo sa pag-unlad ng pamumuno. Ang kanyang pinakahuling aklat, "Nahuhumaling ka ba sa Talento ?: Na-unlock ang mga lihim sa isang koponan sa lugar ng trabaho ng mga nagngalit ng mga high-performer ay magagamit sa Amazon.